مراکز ارزیابی و توسعه، شامل ارزیابی استاندارد شده است که طی آن رفتارهای شرکت کنندگان توسط ارزیابان آموزش دیده و براساس تمرینات شبیه سازی شده رفتاری، مورد مشاهده، ثبت و طبقه‌بندی قرار می‌گیرد.
طبق گزارشات جهانی، روش كانون ارزیابی و توسعه، معتبرترین روش مورد استفاده در رابطه با شناخت شایستگیهای افراد است و نتایج آن، تا حدود 70 درصد رفتارهای عمومی و عملکرد آتی فرد را پیش‌بینی میکند.
عمر مراکز ارزیابی بیش از 50 سال است و به دو دلیل عمده در شرکت های بزرگ دنیا کانون ارزیابی تشکیل می‌شود.
1- تصمیم جهت استخدام و ارتقای مدیران (کانون ارزیابی)
2- شناخت نقاط قوت و توسعه و بهبود عملکرد مدیران سازمان (کانون توسعه)
* جهت حصول نتیجه مناسب بایستی زیرساخت‌ها و پیش نیاز‌های لازم از نظر فرهنگ سازمانی و بلوغ سیستم و ... در سازمان بررسی و در صورت لزوم از قبل اقدامات اولیه صورت گیرد.
* در کانون‌های ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده می‌شود تا از بروز خطا، نگرش تک بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به دست آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.
تعامل با ارزیاب: شامل مصاحبه عمومی و تخصصی – ایفای نقش
تعامل گروهی با سایر ارزیابی شوندگان: شامل بحث گروهی - کارگروهی
خروجی ارزیابی :
شناسایی نقاط قوت بر اساس شایستگیهای مصوب
شناسایی نقاط قابل بهبود داوطلب بر اساس شایستگیهای مصوب
ارایه پیشنهاد‌ها و راهکارها جهت توسعه مهارت‌ها و آموزش‌های مورد نیاز داوطلبین
مشاوره به داوطلبین در خصوص حرفه و مسیر شغلی فردی
به طور کلی اجزای کانون ارزیابی از چهار ستون و مولفه اصلی تشکیل می‌گردد.
۱- شایستگی‌ها
۲- ابزار اندازه گیری شایستگی‌ها
۳- ارزیابی‌شونده
۴- ارزیابی‌کنندگان
موارد زیر بایستی به طور دقیق تبیین و مشخص گردد.
ستون اول ، شایستگی چیست؟
به صورت خلاصه، شایستگی همان عواملی است موجبات موفقیت فرد در شغل مورد نظر را فراهم می‌آورد. به طور متوسط ۵ شایستگی در مورد داوطلبین بایستی مورد سنجش قرار گیرد.
* چه شایستگی هایی برای شغل مربوطه و آینده سازمان مورد نیاز است؟
* شایستگی ها چگونه انتخاب شوند؟
* چه تعداد شایستگی در نظر گرفته شود؟
* چه تعداد شایستگی را می‌توانیم ارزیابی کنیم؟
* چه تعدادی از داوطلبین را می‌توانیم ارزیابی کنیم؟
ستون دوم، مهمترین مشخصه شایستگی‌هایی که تعیین یا انتخاب می‌گردند، قابل اندازه گیری‌بودن آنها است. به این منظور می‌توان به تمرین‌های شبیه‌سازی‌شده اشاره کرد.
یک موقعیت سازمانی یا شغلی شبیه‌سازی شده که بوسیله آن می‌توان رفتار را ارزیابی کرد. نکته اینجاست که انواع مختلفی از این تمرین‌ها وجود دارد که هر کدام قابلیت سنجش یکی از ابعاد را دارند، بنابراین تعداد تمرین‌ها و بازی‌های طراحی شده، حداقل بایستی به تعداد ابعاد مدل شایستگی طراحی شده باشد. هرچه تعداد این تمرین‌ها و بازی‌ها بیشتر باشد، اعتبار ارزیابی و نهایتا اعتبار کانون بیشتر خواهد بود.
ستون سوم این فرآیند، فرد شرکت‌کننده است.
منظور فردی است که شایستگی های وی، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. معمولا مدیران ارشد افراد منتخب را جهت ارزیابی معرفی می‌نمایند.
ستون چهارم ، انتخاب ارزیاب مهمترین بخش در کانون ارزیابی است . کیفیت کانون را میزان صلاحیت ارزیابان تعیین می نماید . سوالات مهم در این بخش موارد زیر می باشد
شایستگی‌ها و مهارتهای مورد نیاز خود ارزیابان چیست؟
طی چه فرایندی انتخاب شوند، چه آموزش‌هایی را بایستی ببینند و چه مهارتهایی را بایستی کسب کنند؟
ظرفیت هر ارزیاب برای ارزیابی چه تعداد است؟
گزارش بازخورد:
گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخورد نیز فرآیندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌یابد.
در اکثر موارد هدف از ارائه بازخورد، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخورد بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌شود.
امتیاز کلی شرکت‌کنندگان در جلسه اجماع و طی نشستی بین ارزیابان یکپارچه می شود.
ایجاد کانون‌های ارزیابی، زمان و هزینه قابل توجهی از منابع سازمان را طلب میکند. لیکن به عنوان ابزاری کارآمد، از بوجود‌آمدن خطاهای انسانی ناشی از انتخاب افراد فاقد شایستگی، جلوگیری می‌نماید. همچنین می‌تواند با پیش‌بینی رفتار و عملکرد مدیران در نقش‌های سازمانی آتی، به سازمان‌ها یاری برساند.
در صورتیکه تمایل به ایجاد کانون‌های ارزیابی و توسعه دارید، با ما تماس بگیرید.
