نگرش سنجی و رضایت سنجی از کارکنان

نگرش سنجی و رضایت سنجی از کارکنان به عنوان ابزاری کارآمد جهت سنجش وضعیت سازمان

یکی از مهمترین نقش های مدیریت منابع انسانی کاهش عوامل نارضایتی کارکنان بوده و مدیران سازمان های موفق حداکثر بهره وری و خروجی مورد انتظار را در بالابردن رضایت ، حفظ و تقویت انگیزه ، تعهد و شوق و اشتیاق کارکنان حاصل می کنند . بنابر این گام نخست در این زمینه  ارزیابی نگرش ها و سنجش رضایت کارکنان خواهد بود . ابزار ها ، روشها و استانداردهای مختلفی برای ارزیابی سنجش رضایت کارکنان وجود دارد .
نگرش سنجی و رضایت سنجی در “بیز یار” با بهره گیری از نگرش‌هاي شغلي كاركنان و مرتبط با  استاندارد 34000 منابع انسانی طراحی شده و در شاخص های مختلف به شرح زیر با استفاده از بالاترین و جامع ترین استانداردهای مربوطه در سازمان های مختلف اندازه گیری و تحلیل می شود .  

ما در بازه های زمانی مشخص (هر 6 ماه یکبار ) میزان رضایت کارکنان شما را در شاخص های مختلف مورد سنجش قرارداده و با ارایه نمودارهای مقایسه ای معیارهای مناسبی از وضعیت رضایت کارکنان و سرمایه های انسانی سازمان و کسب و کار شما ارایه می دهیم .

جهت کسب اطلاعات بیشتر  و بررسی میزان رضایت و برگزاری تست‌های نگرش سنجی کارکنان، با بیزیار تماس بگیرید. 

1- رضايت شغلي

رضایت شغلی از دیدگاه افراد نسبت به شغل مربوطه ناشی می شود . که خود شامل عوامل شخصیتی (درونی)  و عوامل سازمانی (بیرونی) می شود . رضایت شغلی خود به عناصر دیگری به شرح زیر تقسیم بندی می شود .

• رضايت از نفس كار
• رضايت از مافوق
• رضايت از حقوق
• رضايت از همكاران
• رضايت از ارتقا
• رضايت از عوامل نگهدارنده

2- تعهد سازماني

تعهد سازمانی ، سطح بالایی از وابستگی را نشان می دهد و فرد سازمانی را به خود نسبت می دهد و خود را از طریق آن معرفی می کند و آرزو می کند در عضویت سازمان باقی بماند .

3- ماندگاري و عدم تمايل به ترك خدمت

حفظ و نگهداشت کارکنان دانش پایه و متخصص ( ماندگاری) یا عدم تمایل کارکنان مذکور برای ترک سازمان یکی از آمال و آرزوها و اهداف مدیران سازمان ها است . بر همین اساس یکی از شاخص های اصلی در ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی سنجش میزان ترک خدمت کارکنان کلیدی تعریف می شود . اما صرف ماندن کارکنان کفایت نمی کند و بایستی واکاوی شود دلیل ماندن کارکنان چیست و بایستی ترکیب صحیحی از دلایل جهت ماندگاری کارکنان در سازمان وجود داشته باشد .لذا  عملکرد مدیریت سازمان در تاثیر گذاری عوامل انگیزشی در جهت ایجاد ماندگاری کارکنان کلیدی مطلوبیت ایجاد می نماید . در کل دلایل ماندگاری کارکنان کلیدی را در سه دسته مختلف شامل عوامل انگیزشی ، عوامل محیط داخلی سازمان و عوامل محیط خارجی سازمان تعریف می کنیم . 

4-بهداشت روانشناختي

به روش های پیشگیری از پیدایش بیماریهای روانشناختی و اصلاح جو و اتمسفر سازمانی و ایجاد ارتباطات سالم بین همکاران به نحوی که کارکنان قادر به دستیابی به اهداف فردی و سازمانی باشند ، بهداشت روانشناختی در محیط کار گویند .  

5-نبود اعتياد به كار 

اعتیاد به کار نوعی اختلال از دیدگاه رفتاری است که فرد به شغل خویش معتاد می شود . توجه کنیم که از لحاظ مفهومی ، اعتیاد به کار با سخت کوشی متفاوت است . اعتیاد به کار از لحاظ اجتماعی بار منفی نداشته و حتی گاهی باعث احترام در افراد مقابل می گردد . معتاد به کار فردی است که نیاز زیادی به کاری دارد که باعث ایجاد اختلال و تعارض در سلامت جسمانی روابط بین فردی و شادی کارکنان می گردد .

خصوصیات افراد معتاد به کار:  

الف - وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیت‌های کاری می‌کنند.
ب- حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می‌کنند.
ج - فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می‌دهند، در حالی که کار لذتی نمی‌برند

 6-تعادل كار و زندگي

حفظ تعادل بین کار و زندگی ، حین انجام نقش های مختلف توسط افراد  ( مثلا در زندگی روزانه یک نفر ممکن است همزمان هم مدیر باشد ، هم همسر ، هم فرزند ، هم پدر و ... ) می تواند باعث کاهش تنش و اضطراب در کارکنان گردد . هر کدام از نقش های مذکور دردسر ها و مسئولیت های خاص خود را به همراه داشته و الگوی رفتاری مربوط به خود را طلب می کند . ایجاد تعادل بین این نقش ها کار ساده ای نیست .

7 -عجين شدن با شغل/ پيوندكاري

پیوند کاری افراد و عجین شدن کارکنان با شغل خود باعث افزایش میزان رضایت و بالا رفتن تعهد کارکنان به سازمان شده و به عنوان یک ویژگی مثبت قلمداد می شود . اینگونه افراد از کار خود لذت می برند و می توانند فراتر از وظایف کاری خود عمل نمایند .

8- اشتياق و پيوند سازماني

شوق به کار  از سطوح بالایی از انرژی و انعطاف پذیری ذهنی هنگام انجام کار و ذوق در رویارویی با مشکلات کاری و حل کردن آنها متاثر می گردد . انجام کار در فردی که اشتیاق به انجام کار دارد نوعی انگیزه و خشنودی درونی ایجاد می کند و این جذبه درونی هیچ هدف بیرونی مانند ترفیع و پاداش و ... را در بر نمی گیرد .

9- حمايت سازماني ادراك شده

درک و برداشت کارکنان از میزان توجه به تلاش ها ، سلامتی ، و آسایش در سازمان را حمایت سازمانی ادراک شده گویند .حمایت سازمانی ادراک شده باعث افزایش تعهد کارکنان می گردد . تعهد سازمانی به معنی همراستایی افراد با اهداف و ارزش های سازمان تعریف کرده و باعث افزایش عملکرد ، رضایت شغلی و کاهش غیبت در سازمان می گردد .

10- هويت سازماني

تصویر کلی سازمان یا کسب و کار در ذهن کارکنان ، عموم مردم و مشتریان را هویت سازمانی گویند . هویت سازمانی ادراکی از  بسته بندی ، لوگو ، رنگ ، شعارهای تبلیغاتی ، ارایه خدمات از یک سازمان و شخصیت بصری آن بوده و می تواند به طور مستقیم بر میزان فروش یک بنگاه اقتصادی تاثیر بگذارد .  

11- نبود رفتارهاي ضد شهروندي

رفتارهای ضد شهروندی  عامل ایجاد استرس در بین کارکنان بوده و از بزرگترین عوامل آن بی عدالتی در رفتار با کارکنان است . وجود رفتار های ضد شهروندی باعث آسیب دیدن تصویر بیرونی سازمان می گردد .

12- رفتارهاي شهروندی

رفتار های تحت اختیار فرد را رفتار های شهروندی گویند . این گونه رفتار ها به صورت مستقیم در سیستم های رسمی پاداش مورد سنجش و توجه قرار نمی گیرند ولی باعث افزایش بهره وری و اثربخشی کارکردهای سازمان می گردد . کوتاهی در انجام اینگونه رفتار ها هیچ گاه باعث تنبیه و مواخذه فرد در سازمان نشده و در شرح وظایف افراد تعریف نمی گردد . لیکن انجام این گونه رفتار ها باعث پیشرفت سازمان خواهد شد . اصلی ترین این موارد شامل  وظیفه شناسی ، نوع دوستی ، فضیلت شهروندی ، جوانمردی ، احترام و تکریم می گردد .

برای بررسی میزان رضایت و برگزاری تست‌های نگرش سنجی کارکنان، با بیزیار تماس بگیرید.