02122268459
|
تهران، گیشا، نبش 21 ، پلاک 2 واحد 6
طراحی و ایجاد ساختار حقوق و دستمزد
چگونه یک ساختار حقوق و دستمزد با طراحی خوب ایجاد کنیم؟
یک ساختار حقوق و دستمزد به خوبی طراحی شده برای هر سازمان ضروری است زیرا به عنوان چارچوبی برای تعیین پاداش منصفانه برای کارکنان عمل می کند.
ساختار حقوق و دستمزد رقابتی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنان با استعداد را جذب و حفظ کنند، رویکردی روشن و ثابت برای جبران خدمات ایجاد کند، به سازمان‌ها در مدیریت هزینه‌های غرامت کمک می‌کند، شفافیت را برای کارکنان در مورد پرداخت‌هایشان فراهم می‌کند و خطر چالش‌های قانونی مرتبط با تبعیض پرداخت را به حداقل می‌رساند.
ساختار حقوق و دستمزد چیست؟
ساختار حقوق و دستمزد رویکرد سازمان را به سطوح پاداش کارکنان برای هر موقعیت شغلی در شرکت بر اساس عواملی مانند تجربه، تحصیلات، مهارت ها و مسئولیت ها مشخص می کند.
افزودن ساختار به نحوه تعیین حقوق و افزایش حقوق تضمین می کند که درآمدها با استانداردهای صنعت سازگار، منصفانه و رقابتی است. همچنین به جذب، حفظ و ایجاد انگیزه در کارکنان با استعدادی که در موفقیت سازمان کمک می کنند، کمک می کند.
ساختار حقوق و دستمزد یک جنبه مهم برای سازمان ها و کارکنان است. در اینجا برخی از دلایل وجود دارد:
برای سازمان ها:
برای کارمندان:
انواع ساختار حقوق و دستمزد
ساختار حقوق و دستمزد محدوده نرخ دستمزد را برای هر طبقه‌بندی شغلی تعریف می‌کند و معمولاً شامل عوامل جبرانی مانند تجربه، مسئولیت‌ها، تحصیلات و مهارت‌ها می‌شود. هیچ رویکرد یکسانی برای همه وجود ندارد - انواع متمایز ساختار حقوق مزایا و چالش‌های متفاوتی دارند.
در اینجا رایج ترین انواع آن وجود دارد:
ساختار سنتی حقوق رایج ترین نوع است که در آن کارمندان بر اساس عملکرد، تجربه و سابقه کار در سلسله مراتب بالا می روند. حقوق با هر ترفیع یا سطحی در شرکت افزایش می یابد. این قابلیت پیش بینی و ثبات را به کارکنان ارائه می دهد و به وفاداری و طول عمر پاداش می دهد.
با این حال، ممکن است برای محیط‌های کاری مدرن به اندازه کافی انعطاف‌پذیر نباشد، زیرا به کارمندانی که ممکن است در سطح پایین‌تری نسبت به افراد با تجربه بیشتر باشند پاداش نمی‌دهد و ممکن است منجر به کاهش انگیزه برای کسانی شود که احساس می‌کنند در نقش خود گیر کرده‌اند.
اینها از تعدادی درجه تشکیل شده اند که مشاغل با ارزش تقریباً برابر در آنها قرار می گیرند. کارمندان می توانند سالانه یا دو سال یکبار از طریق این نمرات پیشرفت کنند و کارمندان می توانند نسبتاً سریع پیشرفت کنند، به این معنی که انگیزه بالایی دارند. نکته منفی این است که وقتی چیز جدیدی برای کار نداشته باشند ممکن است انگیزه خود را از دست بدهند.
ساختار غرامت پله ای عمدتاً بر اساس مدت زمانی است که یک کارمند در شرکت بوده است. این به ویژه در صنایع و نقش‌هایی که فضای زیادی برای تحرک رو به بالا وجود ندارد، مانند معلمان، تکنسین‌های فوریت‌های پزشکی (EMTs) و اولین پاسخ‌دهنده‌ها مؤثر است. مراحل پرداخت به کارکنان برای وفاداری آنها به سازمان و تعهد به صنعت پاداش می دهد.
انعطاف‌پذیرتر از ساختار حقوق سنتی، ساختارهای حقوق و دستمزد پهن باند از درجه‌های پرداخت کمتری استفاده می‌کنند و هر درجه دامنه وسیع‌تری نسبت به ساختارهای سنتی دارد. این به شما در هنگام تعیین دستمزد یک کارمند آزادی عمل بیشتری می دهد، اما ممکن است منجر به اختلاف حقوق بیشتر بین کارمندان شود. چالش دیگر این است که کارمندان ممکن است به بالاترین محدوده حقوق خود برسند و زمانی که افزایش دریافت نکنند شروع به جستجوی شغل دیگری کنند.
هدف ساختار حقوق و دستمزد مبتنی بر بازار مطابقت با نرخ دستمزد سایر شرکتها یا رقبا در صنعت است. حقوق ها بر اساس عرضه و تقاضا برای نقش شغلی و منطقه ای که در آن فعالیت می کنند تعیین می شود. با این حال، ساختارهای حقوق و دستمزد مبتنی بر بازار می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های نیروی کار شود و ممکن است ترفیعات و رشد داخلی را منع کند.
این ساختار به کارمندان بر اساس مهارت ها و صلاحیت های آنها به جای عنوان شغلی یا تجربه آنها حقوق می دهد. ارزش و سهم تک تک کارکنان را به رسمیت می شناسد و توسعه حرفه ای را تشویق می کند. اما ممکن است رقابت را به جای همکاری افزایش دهد و می تواند منجر به اختلاف دستمزد بین کارکنان شود
ساختار حقوق و دستمزد ثابت، نرخ دستمزد پایه یکسانی را به همه کارمندان، صرف نظر از موقعیت، تجربه یا سابقه کارشان ارائه می‌کند. ممکن است بر اساس عملکرد، جوایز، مشارکت در سود یا سایر مشوق‌ها ارائه شود، اما حقوق پایه ثابت باقی می‌ماند. این امر عدالت را ترویج می کند و کار تیمی و همکاری را تشویق می کند، اما می تواند انگیزه کارکنان با عملکرد بالا را از بین ببرد.
ایجاد ساختار حقوق و دستمزد
چندین مرحله برای طراحی ساختار پرداخت وجود دارد:
تعریف نقش ها و مسئولیت های شغلی: اولین قدم این است که نقش ها و مسئولیت های شغلی را برای هر موقعیت در سازمان خود تعریف کنید.
انجام تجزیه و تحلیل شغل: پس از تعیین نقش ها، باید تجزیه و تحلیل شغلی را برای شناسایی مهارت ها، دانش و توانایی های مورد نیاز برای هر موقعیت انجام دهید.
تعیین ارزش شغلی: بر اساس تجزیه و تحلیل شغل، ارزش هر شغل را بر اساس عواملی مانند سطح تحصیلات یا تجربه مورد نیاز، صلاحیت های مورد نیاز و تقاضای بازار تعیین کنید.
بررسی نرخ بازار: تحقیقات بازار را برای تعیین محدوده حقوق برای هر شغل در صنعت و محل خود انجام دهید.
تعریف نمرات دستمزد: نمرات پرداختی را ایجاد کنید که مشاغل با ارزش مشابه را گروه بندی می کند و سطوح حداقل، وسط و حداکثر حقوق را برای هر درجه تعیین می کند.
تعیین محدوده حقوق: با تعیین تفاوت بین حداقل و حداکثر حقوق، محدوده حقوق را برای هر درجه حقوق تعیین کنید.
اطمینان از رعایت: قوانین و مقررات کار محدودیت هایی را در مورد نحوه پرداخت غرامت کارفرمایان به کارکنان خود ایجاد می کند. اطمینان حاصل کنید که برنامه جبران خسارت سازمان شما با قانون مطابقت دارد و شفافیت و انصاف را ارائه می دهد.
یک ساختار حقوق و دستمزد ایجاد کنید: در نهایت، یک ساختار حقوق و دستمزد ایجاد کنید که نمرات حقوق، محدوده حقوق و عناوین شغلی را برای هر موقعیت در سازمان شما مشخص کند.
بهترین شیوه ها برای ایجاد یک ساختار حقوق و دستمزد موثر
برای تعیین مهارت ها، دانش و تجربه مورد نیاز برای هر موقعیت، تجزیه و تحلیل شغلی کامل انجام دهید.
ارزش نسبی هر نقش در سازمان را بر اساس سطح مسئولیت، محدوده وظایف و تقاضای بازار تعیین کنید.
موقعیت های قابل مقایسه در صنعت را شناسایی کنید و از آنها به عنوان معیاری برای ایجاد محدوده حقوق رقابتی استفاده کنید.
یک سیستم شفاف و شفاف برای پاداش کارکنان ایجاد کنید که شامل حقوق پایه، پاداش و سایر مشوق‌ها می‌شود.
یک برنامه پرداخت برای عملکرد ایجاد کنید که به کارکنان بر اساس مشارکت های فردی آنها در سازمان پاداش می دهد.
ساختار حقوق و دستمزد را مرتباً بررسی کنید تا مطمئن شوید که رقابتی و همسو با اهداف و مقاصد سازمان است.
اطمینان حاصل کنید که سیاست های جبران خسارت با قوانین و مقررات قابل اجرا، مانند الزامات حداقل دستمزد و قوانین دستمزد برابر مطابقت دارد.
ساختار حقوق و دستمزد را به طور واضح به کارکنان، از جمله نحوه تعیین حقوق و چگونگی پیشرفت آنها در سازمان، در میان بگذارید.
ارائه آموزش و پشتیبانی به مدیران و سرپرستان برای اطمینان از اینکه آنها می توانند ساختار حقوق و دستمزد را به طور مؤثر اداره کنند و تصمیمات حقوق و دستمزد را به کارکنان ابلاغ کنند.
درخواست بازخورد و نظرات از کارکنان و ذینفعان در مورد اثربخشی ساختار حقوق و انجام تنظیمات لازم در صورت نیاز.
ارزیابی و به روز رسانی ساختار حقوق و دستمزد
ارزیابی و به روز رسانی ساختار حقوق و دستمزد به چند دلیل مهم است. یک ساختار حقوق و دستمزد منصفانه و رقابتی، نامزدهای واجد شرایط را به سازمان شما جذب می کند و کارکنان فعلی را برای ماندن انگیزه می دهد.
ارزیابی منظم ساختار حقوق و دستمزد، بدون در نظر گرفتن جنسیت، نژاد یا عوامل دیگر، ثبات و انصاف در پرداخت را در سراسر سازمان تضمین می کند. به روز رسانی ساختار حقوق به سازمان شما کمک می کند تا رقابتی باقی بماند. علاوه بر این، کارمندانی که احساس می‌کنند دستمزد منصفانه‌ای دریافت می‌کنند، احتمالاً در کارشان مشارکت و انگیزه بیشتری دارند.
هنگام ارزیابی و به روز رسانی ساختار حقوق، موارد زیر را در نظر بگیرید:
تجزیه و تحلیل بازار: تجزیه و تحلیل کامل حقوق پرداخت شده توسط سایر سازمان ها برای موقعیت ها و مسئولیت های مشابه انجام دهید.
تجزیه و تحلیل ارزش داخلی: سطوح حقوق و نمرات پرداخت را در سازمان ارزیابی کنید تا از انصاف و سازگاری اطمینان حاصل کنید.
ارزیابی شغل: ارزش و پیچیدگی مشاغل را برای تعیین سطوح جبرانی مناسب مقایسه کنید.
تعدیل هزینه های زندگی: تغییرات در هزینه های زندگی را در نظر بگیرید و حقوق ها را متناسب با آن تنظیم کنید.
پرداخت مبتنی بر عملکرد: حقوق و دستمزد را به عملکرد فردی مرتبط می‌کند، زیرا این کار می‌تواند انگیزه کارکنان را برای ارائه نتایج بالاتر ایجاد کند.
بازخورد کارکنان: از کارمندان بازخورد بخواهید و در صورت نیاز تنظیمات را انجام دهید.
ابلاغ ساختار حقوق و دستمزد به کارکنان
در اینجا چند نکته مهم برای به اشتراک گذاشتن ساختار حقوق و دستمزد شرکت شما با کارمندان آورده شده است:
شفاف باشید: ضروری است که با کارمندان در مورد ساختار حقوق شرکت خود شفاف باشید. آنها باید به اطلاعاتی در مورد نحوه محاسبه حقوق آنها، عواملی که در نظر گرفته می شوند و سیاست های شرکت در مورد افزایش حقوق یا ترفیعات چه هستند دسترسی داشته باشند.
سازگار باشید: ساختار حقوق و دستمزد را به طور منصفانه و پیوسته در تمام سطوح و بخش ها اعمال کنید.
منصف باشید: اطمینان حاصل کنید که هیچ گونه تعصب یا تبعیض در ساختار حقوق و دستمزد وجود ندارد و هر کس به طور منصفانه برای کار و تجربه خود دستمزد می گیرد.
انتظارات روشنی را تعیین کنید: به کارمندان بگویید که چه کاری باید انجام دهند تا به سطح بعدی در ساختار حقوق و دستمزد پیشرفت کنند.
دلیل را توضیح دهید: به کارکنان کمک کنید تا بفهمند ساختار حقوق و دستمزد چگونه توسعه یافته است و چرا تصمیمات خاصی گرفته شده است.
آموزش مدیران: اطمینان حاصل کنید که مدیران در مورد ساختار حقوق و دستمزد آگاه هستند و می توانند آن را برای اعضای تیم خود توضیح دهند.
توانمندسازی کارکنان: ابزارهایی را که برای مذاکره در مورد حقوقشان نیاز دارند، مانند داده های حقوق و آموزش مهارت های مذاکره به کارمندان بدهید.
نگرانی ها را به سرعت برطرف کنید: کارکنان را تشویق کنید تا در مورد ساختار حقوق و دستمزد بازخورد ارائه دهند و به نگرانی هایی که ممکن است داشته باشند رسیدگی کنند. به سرعت پاسخ دهید و اقدامات لازم را برای رسیدگی به موضوع انجام دهید.
آماده تغییر باشید: ساختار حقوق و دستمزد خود را مرتباً بررسی کنید و در صورت نیاز آن را به روز کنید تا تغییرات بازار و نیازهای سازمان شما را منعکس کند.
ساختار حقوق و دستمزد باید برای همه کارکنان در یک موقعیت شغلی یا سطح یکسان باشد. باید یک فرمول استاندارد وجود داشته باشد که برای تعیین دستمزد کارمندان بر اساس صلاحیت، تجربه و عملکرد آنها دنبال شود.
علاوه بر این، ارتباط در مورد ساختار حقوق باید منظم و مداوم باشد. کارمندان باید بدانند که حقوق آنها با سایرین در صنعت و داخل شرکت چگونه است.
منابع انسانی چگونه در مورد حقوق تصمیم می گیرد؟
منابع انسانی از عوامل مختلفی برای تعیین حقوق استفاده می کند. این شامل تحقیق در مورد نرخ فعلی بازار برای نقش‌های مشابه در صنعت و منطقه، و طراحی یک بسته حقوق و دستمزد رقابتی است که سطح تحصیلات، مهارت‌ها، تجربه و گواهی‌های لازم برای انجام کار را در نظر می‌گیرد. سپس HR موقعیت مالی فعلی، درآمد و حاشیه سود پیش‌بینی‌شده، ساختار حقوق و بودجه کلی شرکت را تعیین می‌کند تا با استراتژی آنها هماهنگ باشد. در صورت نیاز به افزایش یا ترفیع، عملکرد و پیشرفت کاری کارمند در نظر گرفته می شود. حقوق باید با قوانین حداقل دستمزد، قوانین حقوق برابر و سایر مقررات مربوط به استخدام مطابقت داشته باشد.
جهت مشاوره، استقرار و برون سپاری فرآیندهای منابع انسانی با بیزیار تماس بگیرید
طراحی سایت توسط دودکو 