استخدام نیرو

استخدام نیرو

استخدام، فرآیند کلی شناسایی، منبع یابی، غربالگری، فهرست نهایی و مصاحبه با نامزدها برای مشاغل (اعم از دائم یا موقت) در یک سازمان است. استخدام همچنین فرآیندی است که در انتخاب افراد برای نقش‌های بدون مزد دخالت دارد. مدیران، متخصصان منابع انسانی و متخصصان استخدام ممکن است وظیفه انجام استخدام را داشته باشند، اما در برخی موارد، استخدام در بخش دولتی، آژانس‌های استخدام تجاری، یا مشاوران جستجوی متخصص برای انجام بخشی از فرآیند استفاده می‌شوند. استخدام مبتنی بر اینترنت در حال حاضر گسترده است، از جمله استفاده از هوش مصنوعی (AI).

جهت استخدام نیرو و مشاوره منابع انسانی با بیزیار تماس بگیرید.

فرآیند استخدام نیرو

تجزیه و تحلیل شغل برای مشاغل جدید یا مشاغل تغییر یافته اساسی. ممکن است برای مستندسازی دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگی‌ها  مورد نیاز یا جستجو شده برای شغل مورد نظر انجام شود. از اینها، اطلاعات مربوطه در مشخصات یک شخص ثبت می‌شود.

تماس آغازین- این زمانی است که استخدام کننده با مدیر استخدام ارتباط برقرار می‌کند تا نیازهای نقش را درک کند.

منبع یابی - مرتب سازی از طریق متقاضیان و رزومه برای انتخاب نامزدها برای غربالگری.

غربالگری و انتخاب - انتخاب، مصاحبه و استخدام کاندید مناسب.

یادداشت‌های صفحه: استخدام‌کنندگان پس از بررسی یک کاندید، بازخورد دقیقی را در مورد آن به اشتراک می‌گذارند تا به مدیر استخدام نشان دهند که چرا نامزد برای این نقش مناسب است.

مصاحبه ها: نامزدهای انتخاب شده برای مصاحبه دعوت می‌شوند. فرآیند مصاحبه ممکن است شامل یک یا چند دور مصاحبه با نمایندگان منابع انسانی، مدیران استخدام و گاهی اوقات مصاحبه های پانل باشد.

یافتن منابع استخدام نیرو

منبع یابی استفاده از یک یا چند استراتژی برای جذب و شناسایی نامزدها برای پر کردن موقعیت های شغلی خالی است. ممکن است شامل تبلیغات داخلی و/یا خارجی استخدام، استفاده از رسانه‌های مناسب مانند پورتال‌های شغلی، روزنامه‌های محلی یا ملی، رسانه‌های اجتماعی، رسانه‌های تجاری، رسانه‌های استخدام متخصص، نشریات حرفه‌ای، تبلیغات پنجره‌ای، مراکز کاریابی، نمایشگاه‌های شغلی یا در انواع مختلف باشد. راه های از طریق اینترنت

از طرف دیگر، کارفرمایان ممکن است از مشاوران یا آژانس‌های استخدام برای یافتن نامزدهای کمیاب استفاده کنند - که در بسیاری از موارد ممکن است از موقعیت فعلی خود راضی باشند و فعالانه به دنبال جابه‌جایی نباشند. این تحقیقات اولیه برای نامزدها - که تولید نام نیز نامیده می‌شود - اطلاعات تماس را برای نامزدهای بالقوه تولید می‌کند، که استخدام‌کننده می‌تواند با احتیاط با آنها تماس بگیرد و آنها را بررسی کند.

جهت استخدام نیرو و مشاوره منابع انسانی با بیزیار تماس بگیرید.

برنامه های استخدام ارجاعی

برنامه های استخدام ارجاعی به افراد خارجی و کارمندان اجازه می‌دهد تا نامزدها را برای پر کردن فرصت های شغلی معرفی کنند. آنلاین، آنها را می‌توان با استفاده از شبکه های اجتماعی پیاده سازی کرد.

ارجاع و معرفی نیرو توسط کارمندان

نامزدی است که توسط یک کارمند موجود توصیه می‌شود. این گاهی اوقات به عنوان استخدام ارجاعی نامیده می‌شود. تشویق کارمندان موجود برای انتخاب و استخدام نامزدهای مناسب، نتایج زیر را در پی دارد:

بهبود کیفیت نامزد ("مناسب"). ارجاع کارمندان به کارکنان موجود امکان غربالگری، انتخاب و ارجاع کاندیداها را می‌دهد، نرخ فرسایش کارکنان را کاهش می‌دهد. نامزدهایی که از طریق ارجاع استخدام می‌شوند تا 3 برابر بیشتر از نامزدهایی که از طریق هیئت های شغلی و سایر منابع استخدام می‌شوند، باقی می‌مانند.

 رابطه مستقیم یک به یک بین نامزد و کارمند ارجاع کننده و تبادل دانش که صورت می‌گیرد به نامزد اجازه می‌دهد تا درک قوی از شرکت، تجارت آن و فرآیند درخواست و استخدام ایجاد کند. به این ترتیب، نامزد می‌تواند شایستگی و احتمال موفقیت خود را از جمله «تطبیق» ارزیابی کند.

هزینه قابل توجه ارائه دهندگان خدمات شخص ثالث را که قبلاً فرآیند غربالگری و انتخاب را انجام می‌دادند، کاهش می‌دهد. مقاله‌ای در در آوریل 2013 توصیه کرد که شرکت‌ها به دنبال ارجاع کارمندان باشند تا روند استخدام سنجاب‌های بنفش را تسریع بخشند، سنجاب‌هایی که نامزدهای نادری هستند که برای موقعیت‌های باز مناسب هستند.

کارمند به طور معمول پاداش ارجاع دریافت می‌کند، و به طور گسترده ای به عنوان مقرون به صرفه شناخته می‌شود. نظرسنجی شاخص جهانی ارجاع کارمندان در سال 2013 نشان داد که 92 درصد از شرکت کنندگان، ارجاع کارمندان را به عنوان یکی از منابع برتر استخدام گزارش کردند.

با بهبود کیفیت نامزدها و افزایش نرخ تبدیل مصاحبه به پیشنهاد شغلی، زمان صرف شده برای مصاحبه کاهش می‌یابد، که به این معنی است که می‌توان تعداد کارکنان شرکت را ساده‌تر کرد و کارآمدتر از آن استفاده کرد. هزینه‌های بازاریابی و تبلیغات کاهش می‌یابد زیرا کارمندان موجود، نامزدهای بالقوه‌ای را از شبکه‌های شخصی دوستان، خانواده و همکاران می‌آورند.

با این حال، خطر خلاقیت کمتر شرکتی وجود دارد: یک نیروی کار بیش از حد همگن در معرض خطر «ناتوانی در تولید ایده‌ها یا نوآوری‌های جدید» است.

ارجاع از شبکه‌های اجتماعی

در ابتدا، پاسخ‌ها به ارسال ایمیل انبوه اعلامیه‌های شغلی به کسانی که در شبکه اجتماعی کارمندان بودند، روند غربالگری را کند کرد.

غربالگری و انتخاب

تست‌های روان‌شناختی مختلف می‌توانند موارد روانشناختی و همچنین میزان سواد را ارزیابی کنند. ارزیابی هایی نیز برای اندازه گیری توانایی بدنی در دسترس است. استخدام‌کنندگان و آژانس‌ها ممکن است از سیستم‌های ردیابی متقاضی برای فیلتر کردن نامزدها، همراه با ابزارهای نرم‌افزاری برای تست روان‌سنجی و ارزیابی مبتنی بر عملکرد استفاده کنند. در بسیاری از کشورها، کارفرمایان از نظر قانونی موظف هستند تا اطمینان حاصل کنند که فرآیندهای غربالگری و انتخاب آنها مطابق با فرصت های برابر و استانداردهای اخلاقی است.

کارفرمایان احتمالاً ارزش نامزدهایی را که شامل مهارت‌های نرم، مانند رهبری بین فردی یا تیمی‌می‌شوند، و سطح انگیزه لازم برای درگیر ماندن را تشخیص می‌دهند – اما بیشتر کارفرمایان هنوز از الزامات مدرک برای بررسی 70 مورد استفاده می‌کنند. میلیون کارگر ماهر از طریق تکنیک استخدام (STAR) که در حال حاضر بسیاری از این مهارت ها را دارند. در واقع، بسیاری از شرکت‌ها، از جمله سازمان‌های چند ملیتی و آن‌هایی که از طیفی از ملیت‌ها استخدام می‌کنند، اغلب نگران این هستند که آیا نامزد با فرهنگ و سازمان غالب شرکت به‌عنوان یک کل تناسب دارد یا خیر.[ شرکت‌ها و آژانس‌های استخدام اکنون به غربالگری ویدیویی روی آورده‌اند تا به این مهارت‌ها توجه کنند، بدون اینکه نیازی به دعوت حضوری از نامزدها باشد.

جهت استخدام نیرو و مشاوره منابع انسانی با بیزیار تماس بگیرید.

تنوع

بسیاری از شرکت های بزرگ نیاز به تنوع در استخدام برای رقابت موفقیت آمیز در اقتصاد جهانی را تشخیص می‌دهند. چالش اجتناب از استخدام کارکنانی است که «شبیه کارمندان موجود»  هستند، بلکه همچنین باید نیروی کار متنوع‌تری را حفظ کرد و با استراتژی‌های شمول برای گنجاندن آنها در سازمان کار کرد. شرکت‌های بیشتری شروع به تمرکز بر DEI (تنوع، برابری و گنجاندن) در تاکتیک‌ها و تکنیک‌های استخدام خود کرده‌اند تا محیط کاری دلپذیرتر و فراگیر را برای کارکنان خود ارائه دهند.

برون سپاری فرآیند استخدام

برون سپاری فرآیند استخدام (RPO) شکلی از برون سپاری فرآیند کسب و کار (BPO) است که در آن یک شرکت یک ارائه دهنده شخص ثالث را برای مدیریت تمام یا بخشی از فرآیند استخدام خود درگیر می‌کند.

رویکرد استخدام داخلی یا ارتقای داخلی

به فرآیند انتخاب یک نامزد از بین نیروی کار موجود برای تصدی شغل جدید در همان سازمان، شاید به عنوان ارتقاء، یا ارائه شغل اشاره دارد. فرصت توسعه، یا برای برآوردن نیاز سازمانی خاص یا فوری. از مزایا می‌توان به آشنایی سازمان با کارمند و شایستگی های آنها تا جایی که در شغل فعلی آنها آشکار شد و تمایل آنها به اعتماد به کارمند مذکور اشاره کرد. استخدام داخلی می‌تواند سریعتر و هزینه کمتری داشته باشد. بسیاری از شرکت ها انتخاب می‌کنند که کارمندان را به صورت داخلی جذب یا ارتقا دهند. این بدان معناست که شرکت به جای جستجوی نامزدها در بازار کار عمومی، به استخدام یکی از کارمندان خود برای این موقعیت می‌پردازد.

چه نوع افرادی باید مورد هدف قرار گیرند؟

چه پیامی‌برای استخدام باید ابلاغ شود؟

چگونه می‌توان به بهترین وجه به افراد مورد نظر دست یافت؟

کمپین جذب نیرو از چه زمانی باید شروع شود؟

ماهیت بازدید از سایت چگونه باید باشد؟

سازمان ها اهداف استخدام را توسعه می‌دهند و استراتژی استخدام از این اهداف پیروی می‌کند. به طور معمول، سازمان ها اهداف قبل و بعد از استخدام را توسعه می‌دهند و این اهداف را در یک استراتژی استخدام کل نگر گنجانده اند. هنگامی‌که یک سازمان استراتژی استخدام را به کار می‌گیرد، فعالیت های استخدام را انجام می‌دهد. این معمولاً با تبلیغ یک موقعیت خالی شروع می‌شود.

جهت استخدام نیرو و مشاوره منابع انسانی با بیزیار تماس بگیرید.