feedforward چیست؟

فید فوروارد چیست؟
به بیان ساده، فید فوروارد بر راه حل های آینده محور تمرکز می کند. وقتی بازخورد می دهیم، به جای نقد و قضاوت عملکرد گذشته یک فرد، بر پیشرفت آینده او تمرکز می کنیم.

به عنوان مثال: وقتی کسی برای مشاوره در مورد چیزی به شما مراجعه می کند، روی پیشنهاد راه حل های بالقوه برای چالش های خود تمرکز کنید بدون اینکه در مورد رفتارهای او که ممکن است منجر به آن مشکل شده باشد اظهار نظر کنید.

چالش بازخورد feedback این است که ممکن است بیشتر بر اقدامات گذشته متمرکز شود و ارزیابی بر اشتباه / ضعف آن اقدامات متمرکز شود.

افرادی که بازخورد می دهند ممکن است آنقدر که باید به پیشنهاد راه حل های هدف و بالقوه برای بهبود آینده توجه نکنند. از سوی دیگر، فید فوروارد به افراد اجازه می دهد تا بیشتر روی ارائه توصیه های بالقوه، عملی و عینی تمرکز کنند که برای بهبود واقعی در آینده مفید است.

مثلا:

به جای پافشاری بر اینکه چگونه توانایی‌های خدمات مشتری آن‌ها در گذشته کمتر از اثربخشی بوده است (بازخورد) و برای انتقاد از کارمندان، می‌توان پیشنهاداتی در مورد چگونگی رسیدگی مؤثرتر به نگرانی‌های مشتری در آینده ارائه کرد (فید فوروارد).

مزایای Feedforward
اجرای یک استراتژی ارتباطی فید فوروارد دارای تعدادی مزیت واضح در طیف وسیعی از شرایط شخصی و حرفه ای است.

• فید فوروارد بر آینده و بهبود تمرکز می کند، از اظهار نظر در مورد رفتارهای قبلی یا نتایجی که نمی توان آنها را تغییر داد دوری می کند.
• فید فوروارد رفتاری است یا در مورد اقدامات خاص است تا ایده های عمومی/غیرمتمرکز.
• فید فوروارد توانمند است زیرا به سادگی مسیرهای اختیاری را برای پیشرفت یا توسعه خود فراهم می کند.
• فید فوروارد مودبانه است و به تقویت پویایی گروه سالم و ارتباطات مشارکتی بین افراد کمک می کند.
• فید فوروارد مشارکتی است زیرا به همه افراد آسیب دیده ابزار واقعی برای کمک به حل موقعیت های بد احتمالی تکرار شونده می دهد.
• فید فوروارد با تغییر موقعیت اتصالات در یک نور مثبت و حمایتی به حل تعارض کمک می کند.
• فید فوروارد قضاوت کننده نیست و گیرنده را هنگام دریافت مشاوره راحت تر می کند. ممکن است در وهله اول تدوین توصیه های بازخورد آسان نباشد. ما فقط انسان هستیم و ناچاریم که نظرات و قضاوت های ذهنی شخصی ما در روند توصیه به دیگران تداخل داشته باشد.

با این حال، همانطور که ما به طور منظم فید فوروارد را در محیط های کاری و زندگی اجتماعی اعمال می کنیم، به زودی به آن عادت خواهیم کرد و در استفاده از آن راحت تر خواهیم بود. تمرین بازخورد ممکن است به ما کمک کند به جای تمرکز بر مشکلات گذشته، روی راه حل ها و بهبودهای آینده تمرکز بیشتری داشته باشیم. این به ما کمک می کند تا عادت نگاه کردن به جلو به جای عقب نشینی را در خود ایجاد کنیم.

اجرای استراتژی FeedForward
اجرای یک استراتژی ارتباطی فید فوروارد دارای مزیت مشخصی است که نیاز به شایستگی وسیعی از شرایط شخصی و حرفه ای دارد.

ما مدیران، تقریباً در تمام طول روز بازخورد می دهیم. به کارکنان می‌گوییم که چگونه می‌توانند برای دستیابی به اهداف، عمل و پیشرفت کنند، آنها را به خاطر کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند تحسین می‌کنیم، پاسخ‌های نادرست آن‌ها را تصحیح می‌کنیم، و زمانی که به روش‌هایی رفتار می‌کنند که برای یادگیری مفید نیستند، آنها را هدایت می‌کنیم.

و موضوع بازخورد فقط به کارکنان نیست. ما همچنین به همکارانمان بازخورد می‌دهیم، اگرچه در بیشتر موارد، این تبادلات آنطور که احتمالاً باید اغلب یا آزادانه اتفاق نمی‌افتد. همچنین بازخوردهای زیادی از سایر مدیران و همکارانمان دریافت می کنیم. و ما کارکنان خود را تشویق می‌کنیم که به یکدیگر بازخورد بدهند، البته با نتایج بسیار ناهموار. در واقع، تجربه شرکت را می توان به عنوان یک جلسه بازخورد طولانی توصیف کرد، جایی که هر روز، افراد با هدف بهبود ظاهر می شوند، در حالی که افراد دیگر به آنها می گویند که چگونه این کار را انجام دهند.

و همیشه خوب پیش نمی رود. همانطور که ما بازخورد می دهیم و دریافت می کنیم، مردم حالت تدافعی پیدا می کنند. احساسات جریحه دار می شوند. خیلی اوقات، بهبودهایی که ما به دنبال آن هستیم اتفاق نمی افتد، زیرا بازخورد به گونه ای ارائه نمی شود که گیرنده بتواند آن را بپذیرد.

به نظر می رسد روش متفاوتی برای ارائه بازخورد وجود دارد که بسیار بهتر عمل می کند، راهی برای معکوس کردن تمرکز آن از گذشته به آینده. این مفهومی به نام "فید فوروارد" است که در ابتدا توسط یک کارشناس مدیریت به نام مارشال گلداسمیت توسعه داده شد. 

روش بازخورد دادن ما چه مشکلی دارد؟
هنگامی که ما به کارکنان خود بازخورد می دهیم، یا زمانی که همکاران یا مدیران به ما بازخورد می دهند، تمرکز بر گذشته است. هیرش می گوید: «مردم نمی توانند آنچه را که نمی توانند تغییر دهند کنترل کنند، و ما نمی توانیم گذشته را تغییر دهیم. "و اتفاقاً تمرکز بیشتر بازخوردهایی است که ما می دهیم یا دریافت می کنیم."

به طور خاص، بازخوردهای عقب مانده اغلب به سه دلیل نتایج خوبی به دست نمی آورند:

داشبوردهای ذهنی ما را می بندد. هیرش می‌گوید: «وقتی در مورد چیزی که نمی‌توانیم آن را تغییر دهیم یا کنترل کنیم، بازخورد منفی دریافت می‌کنیم، مغز ما پر از هورمون‌های استرس‌زا، کورتیزول می‌شود، که آگاهی از تهدید ما را تحریک می‌کند و ما را در حالت دفاعی قرار می‌دهد. بخش‌هایی که مسئول عملکرد اجرایی، خلاقیت هستند، بخش‌هایی که به ما اجازه می‌دهند برنامه‌های خود را تنظیم کنیم و تصمیمات منطقی بگیریم، اساساً ما در حالت فلج ذهنی هستیم.»
در درجه اول بر رتبه بندی تمرکز می کند، نه بر توسعه. بیشتر وقت و انرژی بازخورد صرف نگاه کردن به گذشته و رتبه‌بندی (یا درجه‌بندی) عملکردی می‌شود که قبلاً به پایان رسیده است، نه تمرکز بر آنچه از این پس می‌توان انجام داد. "وقتی بازخورد شامل مجموعه ای غیرشخصی از استانداردهای عملکرد باشد، ما هدف اساسی بازخورد را نادیده می گیریم و آن ایجاد بهبود مثبت و پایدار است."
رفتارهای منفی را تقویت می کند. هنگامی که ما در مورد نقص هایی می شنویم که دیگر نمی توانیم آنها را برطرف کنیم - زیرا آنها در گذشته ای هستند که ما نمی توانیم آن را تغییر دهیم - احساس درماندگی آموخته شده ایجاد می کند، این احساس که نمی توانیم کاری در مورد آینده خود انجام دهیم. به جای اینکه خودمان را به بهبود متعهد کنیم، چیزی که امیدواریم اتفاق بیفتد، به جای تمرکز بر آنچه در حال تبدیل شدن هستیم، به این دیدگاه تضعیف کننده از اینکه چه کسی هستیم، نگاه می داریم.»

FEEDFORWARD چیست؟
هنگامی که ما بازخورد می دهیم، به جای ارزیابی و قضاوت در مورد عملکرد یک فرد در گذشته، بر پیشرفت آنها در آینده تمرکز می کنیم.

فرض کنید کارمند ما در حال انچام یک وظیفه است. به جای اینکه منتظر بمانم تا کارش تمام شود، سپس تمام اشتباهات را علامت گذاری کنم و به آن نمره بدهم، قسمت هایی از کار را در حین عملیات می بینم، به چیزهایی که متوجه می شوم اشاره می کنم و از او سوالاتی می پرسیدم تا او را به فکر وادار کنم. چگونه او ممکن است آن را بهبود بخشد.

برای مشاوره منابع انسانی و استقرار فرآیندهای آن می توانید از bizyar کمک بگیرید. 

22268459

www.bizyar.com