02122268459
|
تهران، گیشا، نبش 21 ، پلاک 2 واحد 6
فهرست
مدل OKR یکی از مدل‌های قدرتمند در حوزه برنامه‌ریزی چابک است. OKR مخفف اهداف و نتایج (Objectives & key results)است، نوعی پروتکل هدف‌گذاری مشارکتی است که به سازمان این امکان را می‌دهد که با مشارکت اجزای مختلف سازمان اهداف را تنظیم کنند. به بیان دیگر OKR مدلی برای هدف‌گذاری مشارکتی در سطح سازمان، تیم ها و افراد است. این مدل کمک زیادی به چابک سازی فرایندهای سازمان می‌کند و یک روش مدیریتی برای تمرکز کل سازمان بر روی اهداف و مسائل مهم در بین تمام اولویت هاست. این مدل برای سازمان‌هایی مناسب است که به صورت جهت‌دار و مؤثر به دنبال اجرایی‌کردن مسائل مهم خود در تمام سطوح خود و شکل‌دادن تلاشی کلی در سازمان هستند.
مدل OKR یک روش برنامه‌ریزی جدید مبتنی بر رویکرد برنامه‌ریزی چابک است. مدلی که در آن اهداف شما مشخص و نتایج کلیدی آنها روشن است . OKRروشی برای تعریف و پیگیری اهداف و نتایج آنها است که معمولاً به صورت فصلی (3 ماهه) و سالانه تعریف میشود.
نمره مورد قبول برای هر OKR ، بین 0.6 تا 0.7 است.
اگر افراد همواره نمره 1 بگیرند، بدین معنی است که اهداف آنها به اندازه کافی جاه‌طلبانه نبوده است. نمره 0.4 نیز نمره بدی است. اما نمرات پایین نباید مورد تنبیه یا بازخواست قرار گیرند؛ بلکه از این موضوع باید به عنوان داده استفاده کرد تا OKR بعدی بهتر تعریف شود.
در پایان هر فصل ممکن است key result ها به نمره 1 نرسیده باشند. لذا باید در فصل بعدی این موارد را پوشش داد. نکته‌ای که حائز اهمیت است این است که OKR مترادف ارزیابی کارکنان نیست. بلکه ارزیابی کلی در رابطه با اهداف سازمان و چگونگی مشارکت کارکنان در آن اهداف است. ارزیابی عملکرد به معنی چگونگی انجام کارها توسط کارکنان در بازه زمانی مشخص است و باید از OKR هایشان مستقل باشد. توجه کنید که OKR طراحی نشده است تا به عنوان ابزاری علیه کارکنان بکار گرفته شود، بلکه ابزاری برای انگیزش و ایجاد هماهنگی بین افراد در همکاری با یکدیگر می‌باشد.
OKR باید شامل اهداف سازمان، اهداف واحدهای سازمانی، اهداف گروه‌های کاری و اهداف افراد به صورت شخصی باشد. ایده‌آل است که 60 OKR % های شرکت توسط کارکنان تعریف شوند و نه توسط رهبران. شرکت نباید بدین سمت رود که مدیران اجرایی اهداف را به کارکنان دیکته کنند. البته در OKR افراد مذاکره بین خود شخص و مدیرانش صورت میگیرد. نهایتاً باید طرفین به توافق تقریباً 100% برسند.
OKRاز دو بخش اصلی تشکیل شده است:
نتایج کلیدی باید عدد داشته باشند و در صورتی که عدد نداشته باشند، نمی‌توان آن را نتیجه کلیدی تلقی کرد. شما یا الزامات یک نتیجه کلیدی را براورده می‌کنید یا خیر! هیچ منطقه خاکستری یا نقطه ابهامی‌وجود ندارد. نتایج کلیدی به صورت فصلی تعریف میشوند و در پایان هر فصل پایش شده و مورد بازبینی قرار میگیرند. در پایان هر دوره مشخص میشود که آیا نتایج کلیدی محقق شده اند یا خیر. در حالی‌که اهداف ممکن است طول عمر زیادی داشته باشند و برای یک سال و حتی بیشتر ثابت بمانند، نتایج کلیدی با پیشرفت کار تکامل می‌یابند. زمانی که نتایج کلیدی تکمیل شوند الزاما هدف نیز براورده میشود و اگر با تکمیل نتایج کلیدی هدف هنوز محقق نشده باشد نشان دهنده طراحی بد OKR می‌باشد.
برنامه‌ریزی به روش چابک اصلی اساسی است که OKR بر مبنای آن طراحی میشود. منطق برنامه‌ریزی چابک بر یادگیری و بازتولید مستمر اهداف و نتایج کلیدی است.
OKR بر مبنای اصول عدم قطعیت پایه‌ریزی شده است، همه چیز ممکن است تغییر یابد یا شرایط کاملا عوض شود! بصورت متناوب و مستمر تنظیم، پایش و بازبینی میشود. تناوب بررسی در این مدل عمدتاً فصلی است. خروجی گراست و تحقق اهداف حائز اهمیت است. در مورد اقدامات فرض بر افزایش خلاقیت، مسئولیت پذیری، اختیار و تخصص‌گرایی است.
OKR مدل جدیدی نیست. این روش مدیریتی در سال 1968 توسط آقای اندی گروو در شرکت اینتل (intel) پایه‌گذاری شد. اندی گروو یکی از افرادی است که دیدگاه‌های بسیار خوبی در مدیریت دارد و کتاب‌های خوبی از جمله “مدیریت با بازده بالا” تالیف وی می‌باشد؛ کتابی که مورد تحسین وال استریت ژورنال قرار گرفت و پیتر دراکر، از آن به عنوان یکی از مفیدترین کتاب‌های مدیریتی یاد کرده است. اندی گروو بسیار تحت تاثیر پیتر دراکر بوده و مدل OKR را بر اساس مدل MBO پیتر دراکر، پایه‌ریزی کرده است.
ترکیب OKR برگرفته از عبارت (Objective & Key results) به معنی اهداف (Objective) و نتایج کلیدی Key results)) است.
جان دوئر به عنوان کارآموز به شرکت اینتل می‌پیوندد و با الگوی OKR آشنا میشود و به مدیریت یکی از بخش های فروش این شرکت ارتقاء پیدا می‌کند. بعدها از شرکت اینتل خارج میشود و به عنوان مشاور در کسب و کارهای مختلف، OKR را پیاده‌سازی می‌کند. وی در سال 1999 به شرکت گوگل می‌پیوندد و در طی 20 سال به بنیانگذاران این شرکت کمک می‌کند تا ماموریت خودشان که “مدیریت اطلاعات در کل دنیا” بوده را تحقق بخشند و در سال 2018 تمام تجربیات خود را در قالب کتابی به اسم “مهم ها را بسنجید (Measure what matters)” منتشر می‌کند.
در اینجا در واقع OKR به روایت آقای جان دوئر بررسی میشود. هر چند کتاب های دیگری هم هست که OKR را توضیح داده، OKR به عنوان گزینه اول در سیلیکون ولی، در نظام برنامه‌ریزی و سیستم هدف‌گذاری مشارکتی و مدیریت کسب و کار به شدت مورد استفاده قرار گرفته است و در کسب و کارهای سیلیکون ولی، یک مدل غالب و آزموده شده است. یکی از مشخصات این مدل این است که سابقه طولانی دارد و یک الگوی خیلی جدید نیست ولی استفاده از این مدل به تازگی در کسب و کارهای مختلف اعم از دولتی، تولیدی، خدماتی، غیرانتفاعی و غیره عمومیت پیدا کرده است. و دلیل این امر حرکت دنیا به سمتی است که اهمیت برنامه‌ریزی چابک به وضوح در آن به چشم می‌خورد و برنامه‌ریزی به سبک کلاسیک در آن، دیگر جوابگوی نیاز کسب و کارها نیست.
امروزه در شرکت‌های بسیاری ازجمله گوگل، لینکدین، توییتر، اوراکل، زیگنا و … به کار می‌رود. در واقع این شرکت‌ها از KPI (شاخص کلیدی عملکرد)، به OKR سوئیچ کرده‌اند. بدین معنی که هر شخصی در شرکت باید قادر به دیدن این باشد که فرد دیگری در شرکت روی چه موضوعی کار می‌کند (و یا کارها در گذشته چگونه انجام شده است). تدوین OKR از بالاترین سطح سازمان شروع میشود و با OKR تک تک افراد سازمان خاتمه می‌یابد.
برخی مشخصات OKR
میدانیم در اکثر سازمان ها نظام برنامه‌ریزی و ارزیابی عملکرد، نظامی‌است که بیشتر روی اقدامات استراتژیک تمرکز می‌کند تا روی اهداف و به صورت عمده بر روی اقدامات بخش های مختلف سازمان تاکید دارد (BSC) ، و معمولا خیلی بر روی خروجی‌ها نظری ندارد. این مبحث همان مشکلی است که سالها پیش پیتر دراکر در نظریه شکاف فعالیت به آن پرداخته بود و بر این اساس مدل MBO را پایه ریزی کرده بود؛ نوعی از مدل هدف‌گذاری که در سطح سازمان انجام میگیرد و بر خروجی اهداف تاکید دارد.
اولین مشخصه OKR این است که با توجه پویایی محیط تناوب برنامه‌ریزی را کاهش می‌دهد و برنامه‌ریزی را برای مقاطع کوتاه مدت انجام داده و بصورت مستمر پایش و بازبینی انجام میگیرد. برنامه‌ریزی غلتان نیز چنین مشخصه ای دارد، ولی تفاوتی که برنامه‌ریزی غالتان با OKR دارد این است که در OKR این مشخصه کاملا عملیاتی است.
حال، سوالی که مطرح میشود این است که این مشخصه چگونه توسط OKR عملیاتی شده است؟ OKR ، در برنامه‌ریزی بر روی فصل آینده تمرکز می‌نماید، یعنی هدف‌گذاری به صورت فصل به فصل و سه ماهه انجام میشود. در صورتی که در حالت کلاسیک، این عمل برای یک تا پنج سال آینده انجام میگیرد، زمان بسیار طولانی و جلساتی سخت و نفس گیر صرف گفتگو و تصمیم گیری و تدوین برنامه‌ریزی میگردد. در این مدل، فرایند برنامه‌ریزی به چند دلیل طولانی میشود:
OKR به طور مشخص بر روی سه ماه آینده تمرکز دارد. کوتاه بودن بازه باعث کمتر شدن ضریب خطا در پیش بینی پیشامدها خواهد بود. در ابتدای فصل بر روی چگونگی پیشبرد اهداف تصمیم‌گیری میگردد، اهداف فصلی با اهداف کلان سازمان همراستا و میگردد. اهدافی که آینده‌ساز و بلندمدت هستند.
دومین مشخصه OKR خروجی گرا بودن آن است. تحقق اهداف در OKR برای ما حائز اهمیت است. اما در خصوص اقدامات فرض بر اختیار عمل و خلاقیت افراد است.
به این صورت که افراد با خلاقیت خودشان و مسئولیت پذیری در قبال خروجی‌هایی که توافق میکنند و اختیاری که برای چگونگی تحقق خروجی دارند و البته تخصص گرایی هدف را محقق خواهند کرد. با این پیش فرض OKR خروجی گرا است و بر روی اقدامات تا حدودی انعطاف پذیر بوده و برای بخش‌ها و افراد اختیار عمل قائل است.
سومین مشخصه OKR این است که منطق برنامه‌ریزی چابک بر یادگیری و باز تعریف مستمر قرار گرفته است. در برنامه‌ریزی چابک فرض بر این گذاشته میشود که اگر بیش از حد برای شفاف شدن موضوعی و جلوگیری از اشتباه زمان صرف کنیم، راندمان کاری ما به شدت افت پیدا می‌کند.
در مدل برنامه‌ریزی چابک فرض می‌کنیم که هیچ چیز به اندازه یادگیری از اجراها و دستاوردها در عمل برای ما آموزنده و پیش برنده نیست. اگر مطالعات عمیق مانع اجرا شود بسیار ارزش کمتری خواهند داشت تا اینکه سعی کنیم با تجربه گری موضوعی را یاد بگیریم. این مشخصه به سازمان جرات ریسک پذیری می‌دهد و سازمان در پیشبرد اهداف خود همواره با پیش فرض«من از اشتباه ابایی ندارم» پبش خواهد رفت.در این مدل برنامه‌ریزی اشتباهات تا حدودی پذیرفته هستند.
. اصول معماری OKR که گروو مدل خود را بر مبنای آن بنا گذاشت به طور خلاصه شامل:
- تمرکز بر روی مهم ترین اهداف: تاکید بر هرچه کمتر بهتر
- تنظیم اهداف از پایین به بالا
- تحمیل وجود ندارد: همه به صورت آزادانه در اهداف مشارکت میکنند
- انعطاف پذیر است. با تغییر شرایط اولویت ها و اهداف به سرعت قابل تغییر است.
- جرات شکست خوردن دارد.
- ابزاری برای دستیابی به اهداف است نه وسیله برای سنجش عملکرد
مزایای OKR
- چشم انداز و اهداف سازمان را حفظ می‌کند، اهداف همیشه در معرض دید افراد قرار دارند
- کارکنان می‌دانند که چه انتظاراتی از ظانان می‌رود، می‌توانند اهداف خود را با اهداف گروه، دپارتمان و سازمان هماهنگ کنند.
- نظم فکری در سازمان شکل میگیرد. اهداف اصلی مسطح میشوند.
- به تمامی‌افراد سازمان گفته میشود که چه چیزهایی مهم است. درنتیجه ارتباطات به طور صحیح و واضح برقرار میشود.
- شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری پیشرفت سازمان ایجاد میگردد که بر اساس آنها مشخص میشود که تا چه اندازه از اهداف اصلی سازمان فاصله داریم.
- تلاش هایی که در سازمان انجام میشود، متمرکز میشوند، در واقع کل سازمان را کنار هم نگه می‌دارد.
ویژگی‌های Objective
> اهداف مهمی‌هستند که سازمان و افراد آن می‌خواهند به آنها دست یابند. در واقع برای اشتیاق به دستیابی این اهداف است که افراد باید صبح از رختخواب بپرند!
- ماهیت عینی و کیفی دارند.
- الهام بخش و جاه طلبانه تعریف هستند.
- عملگرا و قابل دستیابی هستند
معمولاً هر نفر باید بین 3 تا 5 هدف کوتاه مدت در 3 ماه داشته باشد.
ویژگی‌های Key Results
- معین، مشخص و قابل اندازه گیری هستند.
- نحوه دستیابی به objectiveها را مشخص می‌کند.
- متریک مشخص دارند و قابل اندازه گیری هستند
- قابل بازبینی و بازتعریف هستند.
- نشان دهنده‌ی میزان دستیابی به objectiveها است.
- واقع گرایانه و قابل دستیابی هستند.
- تهاجمی‌و رو به جلو طراحی میشوند.
نوآوری OKR چیست؟
نوآوری OKR در حقیقت آزادی عمل و اشتیاق به همکاری در اجرای آن است. مدیران ارشد به سازمان اجازه حرکت به سوی هدفی مشخص و متمرکز را می‌دهند و تیم ها و افراد هر کدام به نحوی در OKR سازمان سهیم میشوند. مدل OKR همکاری را به شدت تقویت می‌کند. بنابراین، ارتباطات بهبود می‌یابند، کاستی های هر تیم توسط تیم دیگر پوشش داده میشود. افراد به کمک هم می‌آیند.
در نتیجه می‌توان ارتباطات عمودی و افقی را شناسایی و مورد بحث و تقویت قرار داد. علاوه بر این، هیچ کس خود را از اهداف سازمان مجزا و مستثنی احساس نمی‌کند. هر شخص یا تیم میتواند در اهداف سایر تیم ها یا افراد به طور داوطلبانه مشارکت کند و نظرات خود را در راستای بهبود نتیجه ارائه نماید.
از طرف دیگر انگیزه کارمندان را افزایش می‌دهد. زیرا همه درمورد اهدافی که باید روی آن تمرکز شود حرفی برای گفتن دارند. اولویت ها مشخص شده و به صورت شفاف در معرض دید همه قرار دارد. افراد هدف شخصی و سازمانی خود را با اهداف سازمان هماهنگ می‌یابند، در تدوین اهداف دوره ای مشارکت میکنند و طبق یک اصل روانشناختی در دستیابی به هدفی که خود را در آن سهیم می‌بینند بیشترین میزان مشارکت را دارند.
چرخه OKR متشکل از بازه های زمانی سه تا 6 ماهه است. در بازه های زمانی کوتاه مدت مورد بازبینی قرار میگیرد و جدیدترین تغییرات مطابق با آخرین تغییرات فضای کسب و کار بر آن اعمال میشود. و در کوتاه مدت به نتیجه مشخص دست می‌یابد.
OKR چگونه اعمال میشود؟
چگونه برنامه‌ریزی صحیح را انجام دهیم؟
OCR ها معمولاً در دو دوره زمانی، سالانه برای اهداف بلند مدت (اهداف سازمان) و سه ماهه برای اهداف کوتاه مدت ایجاد میشوند. شرکت ها اهداف خود را در دوره های سالانه به صورت استراتژیک تعیین میکنند. این امر درک و تبدیل استراتژی شرکت به اهداف شرکت را آسان می‌کند. OKR های متعلق به تیم ها و واحدها به صورت سه ماهه تعیین میشوند. این فرایند امکان بررسی و بازبینی اهداف را در بازه های زمانی کوتاه مدت فراهم می‌آورد. اگر این چرخه به نتایج تعیین شده منتهی نشود، سازمان میتواند به سرعت تغییر استراتژی داده و اهداف خود را منطبق بر نیازهای واقعی تعریف نماید.
چگونه OKR های سازمان را ایجاد کنیم؟
در سطح سازمان، OKR ها استراتژی شما را نشان می‌دهند که شامل 3 تا 5 هدف به عنوان اهداف اصلی سازمان است كه سازمان شما باید در 12 ماه آینده به آنها دست یابد. اکثر سازمانها استراتژیهای خود را بصورت سالانه بررسی میکنند، و در این زمان OKR های شرکت را تعیین می‌کند. هنگامی‌که تصمیم می‌گیرید در 12 ماه آینده به چه اهدافی برسید، مهم است که همه افراد سازمان شما فرصت مشارکت و اظهار نظر داشته باشند.
در این راستا جلسات منظمی‌تشکیل میگردد و مدیران و ذی نفعان با جمع آوری اطلاعات و ایده ها اهداف سازمان را تدوین میکنند. این پروسه تا تدوین اهداف تیم ها و افراد ادامه می‌یابد. اهدافی که در معرض دید قرار دارند هم امکان مشارکت بیشتر را فراهم میکنند هم امکان بهره گرفتن از خلاقیت ها و ایده های تک تک افراد سازمان را. هدف از برگزاری جلسات دستیابی به توافق در خصوص اهداف و اولویت های سازمان، مدیران، نیم ها و تک تک افراد است.
ویژگی های اصلی اهداف گروه
اهداف گروه باید همواره با اهداف شرکت همسویی (Alignment) داشته باشد و از هدف نهایی سازمان شما پشتیبانی کند. اهداف گروه باید همیشه پس از توافق در مورد OKR شرکت تدوین شود.
اهداف گروهی باید مواردی باشند که در صورت دستیابی به آنها تأثیر مثبت و بزرگی بر کل سازمان شما خواهد گذاشت. رسیدن به اهداف گروهی، درست مانند اهداف شرکت، باید دلیلی برای برگزاری جشن باشد!
نگه داشتن اهداف گروه در یک بازه زمانی کوتاه و دقیق، تمرکز را بیشتر می‌کند و به شما امکان می‌دهد تا آنها را در یک چرخه مشخص به نتیجه برسانید. این امر نه تنها به شما کمک می‌کند تا به سرعت تشخیص دهید چه عواملی مؤثر است و چه عواملی باید نادیده گرفته شوند، بلکه به شما امکان می‌دهد اگر اهداف گروه شما در OKR شرکت شما کمک نکند، آنها را بازبینی کرده و حتی تغییر دهید.
خلاقیت، اقداماتی را که برای رسیدن به نتایج کلیدی لازم است را بهبود می‌بخشد و کار و اقدام مورد نیاز برای تأثیرگذاری بر نتایج کلیدی را توصیف می‌کند. برخلاف نتایج کلیدی که به وضوح پیشرفت را به سمت یک هدف می‌سنجد، ابتکارات فرضیه ای را ارائه می‌دهند که کسب و کار میتواند بیشترین دستاورد را داشته باشد.
ابتکارات، وظایف، پروژه ها یا فعالیت های مشابه مربوط به OKR هستند که به طور مستقیم با پیشرفت هدف در ارتباط نیستند. بررسی نتایج اولیه خود به طور منظم به شما کمک می‌کند تصمیم بگیرید که آیا ابتکارات نتایج مطلوب را ارائه می‌دهند یا خیر. اگر اینگونه نباشد، باید تغییر رویه دهید. فواید شناسایی درست OKR ها و اقدامات، قائل شدن تمایز واضحی بین نتایج (نتایج کلیدی: چه چیزی به دست آوردیم؟) و خروجی ها (اقدامات: چه کاری انجام دادیم؟) است. اقدامات قدم هاییست که در راستای نتایج کلیدی و در نتیجه در راستای هدف برداشته میشوند.
- ویژگی های اصلی اقدامات
- شفاف و مشخص است
یک فرد خلاق باید همیشه خاص باشد. دامنه فعالیت خود را شناسایی کند و بداند که مستقل از همه چه کاری میتواند انجام دهد. و همیشه مسولیت اقدامات خود را می‌پذیرد.
شما باید بر اقدامات خود کنترل کاملی داشته باشید، این بدان معنی است که هنگاهی که کاری را شروع می‌کنید باید توانایی به نتیجه رساندن آن را در خود سراغ داشته باشید.
به عنوان اولین مرحله باید شخصی وجود داشته باشد که به عنوان یک مشاور آماده پاسخگویی در برابر سوالات و مشکلات OKR ها باشد. علاوه بر این اقدامات زیر به عنوان گام های اصلی تعریف OKR در سازمان اجرا میشوند.
اهداف شرکت اولین اهدافی است که شما باید یادداشت کنید. آنها معمولاً توسط مدیر عامل نوشته میشوند زیرا آنها می‌دانند مهمترین چیز برای شرکت چیست. پس از انجام این کار، تمام سطوح دیگر می‌توانند اهداف خود را در راستای اهداف شرکت بنویسند و دریابند که چگونه می‌توانند در آن سهیم باشندOKR های شرکت یک تصویر بزرگ، از اهداف کل شرکت هستند.
OKR های شخصی تعریف میکنند که یک عضو تیم روی چه چیزی کار می‌کند. با پایان دوره OKR ها، او میتواند نشان دهد که چه پیشرفتی حاصل شده است. برای تعریف اهداف فردی، فرد درگیر با مدیر خود گفتگو می‌کند تا واقعاً از آنچه انتظار می‌رود بداند. این یک مذاکره با مدیر است و هر دو باید با لیست مشخص شده اهداف موافقت کنند.
در پایان دوره، شما باید OKR خود را ارزیابی کنید تا میزان موفقیت خود را بسنجید. موفقیت با نمره ای بین 60 تا 70٪ تعریف میشود. اگر به کمتر از این دست یابید، این نشانه شکست نیست. شاید اهداف شما خیلی زیاد بود. به همین ترتیب، اگر به 100٪ اهداف خود برسید، آنها به اندازه کافی بلند پروازانه نبودند. هر سطح باید نتیجه OKR های خود را ارائه دهد و موفقیت خود را تجزیه و تحلیل کند.
اشتباه رایج دیگر این است که تیم ها در استفاده از OKR بسیار هیجان زده عمل میکنند و در تعداد OKR های تعیین شده خود بیش از حد افراط میکنند که این موضوع نشان دهنده این است که اولویت های مشخصی ندارند. زمانی که در اولویت بندی دچار مشکل بشویم نه تنها از انجام دادن کار های اصلی باز می‌مانیم بلکه کار های دیگر را نیز نمیتوانیم با تمرکز مناسب انجام بدهیم.
اگر هدف اصلی OKR ها ارزیابی عملکرد است، یک شخص هدف ساده ای را تعیین کند و هیچ وقت متوجه توانایی ها و نقاط ضعف خود در مسیر رسیدن به آن هدف نمیشود. هر چه قدر ریسک و چالش هدف تعیین شده بیشتر باشد، موفقیت در آن چشمگیر تر خواهد بود.
اشتباه رایج دیگر این است که تیم ها در استفاده از OKR بسیار هیجان زده هستند و در تعداد OKR های تعیین شده خود بیش از حد عمل میکنند زیرا اولویت های مشخصی ندارند. زمانی که در اولویت بندی دچار مشکل بشویم نه تنها از انجام دادن کار های اصلی باز می‌مانیم بلکه کار های دیگر را نیز نمیتوانیم با تمرکز مناسب انجام بدهیم.
OKR تیم بازاریابی
OKR منابع انسانی
OKR برای تیم محصول
1- هدف: انتشار و باز‌طراحی اپلیکیشن موبایل
2- نتایج کلیدی (Key Results):
در نتیجه…
OKR یکی از بهترین ابزارهای مدیریت محسوب میشود. هدف نهایی شما هرچه باشد، برای بهبود عملکرد، اجرای یک فرآیند جدید یا ایجاد تغییرات، OKR ها قطعاً به نفع کسب و کار شما خواهند بود.با استناد به اصل شفافیت نتایج شکست ها و موفقیت ها را می‌توان در سراسر سازمان مشاهده کرد. بنابراین، به طور سیستماتیک تنظیم هدف و عملکرد را بهبود می‌بخشد. با تشکر از ماهیت مشترک همکاری هدف، مدیران و کارکنان بر اهداف مشترک، مهم و با ارزش استراتژیک تمرکز میکنند.اهداف روزانه با ارتباط آنها با اهداف استراتژیک توسعه می‌یابد. انگیزه در کارکنان به علت دیده شدن آنها در پیشبرد اهداف سازمان افزایش می‌یابد و در نتیجه انگیزه و تعهد را افزایش می‌دهد. در عین حال، تکرار این چرخه مبتنی بر یادگیری و بازنولید است که خود پایه و اساس مستحکمی‌برای نوآوری در خدمات و محصولات جدید مبتنی بر یافته های معتبر و عینی است. OKR موتوریست که سازمان ها را با دینامیک جامعه تطابق داده و سرعت رشد سازمان را بر اساس سرعت تغییرات تنظیم می‌کند.
منبع: سایت پوینتر
طراحی سایت توسط دودکو 