برنامه ریزی منابع انسانی
فرآیندی سیستمی است که با شناخت و تجزیه و تحلیل عوامل بیرونی و درونی ، نیازهای سازمان در حوزه منابع انسانی را تبدیل به برنامه های عملیاتی برای پرورش ، جذب و به کارگیری نیروهای انسانی می نماید.
پیامد برنامه ریزی منابع انسانی
- تعداد درست کارکنان
- کارکنانی با دانش ، مهارت ، تجربه ، شایستگی درست
- برای شغل درست
- در زمان درست
- با هزینه درست
- دارای انعطاف لازم در برابر تغییرات
به عقیده شما:
- چه ترکیبی از مهارت ها در حال حاضر مورد نیاز است؟
- به چه مهارت هایی در آینده نیاز خواهیم داشت؟
- آیا در حال حاضر تعداد مناسب کارمند وجود دارد؟
- تعداد کارکنان در آینده چگونه باید تغییر کند؟
- چگونه هزینه و بهره وری نیروی کار سازمان با سایر رقبا مقایسه می شود؟
فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی
- تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
- مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
- برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تفاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی()
- برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)
- مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاست های پرسنلی سازمان بر اساس آن
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
قبل از تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی، باید اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن در یک دوره برنامه ریزی مشخص گردد.
اهداف کلی سازمان و درآمدهایی که انتظار می رود در اثر دستیابی به این اهداف عاید سازمان شود دو عامل اصلی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی و کم وکیف آن است.
اهداف و نوع استراتژی هایی آینده سازمان، تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. (تعداد افراد و نوع تخصصهای مورد نیاز)
نیاز سازمان به نیروی انسانی تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می دهد.
با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شودو همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می گردد.
برنامه ریزی
- یکپارچه سازی و تجمیع نیازها
- زمان بندی شروع به کار نیروها
- بررسی بانک اطلاعاتی موجود از منابع انسانی در دسترس
- توجه به زمان های برقراری ارتباط ، شناسایی ، دعوت ، گزینش و جامعه پذیری
با توجه به نوع نیروهای مورد نیاز
- برآورد زمان و سایر منابع مورد نیاز
- تشخیص فعالیت ها و اولویت ها
- برآورد احتمالات و فعالیت های بحرانی
- تدوین برنامه و بودجه عملیاتی
- تدوین برنامه نقش های بین واحدی ( متولی ، همکار ، ناظر )
عوامل موثر در برنامه ریزی منابع انسانی
- استراتژی منابع انسانی
- پیش بینی میزان فروش ، درآمد یا تولید و ...
- ساختار سازمانی ( تعداد نیرو های مورد نیاز واحد های مختلف )
- آموزش
- حقوق و دستمزد
- جذب نیرو
- پرورش نیرو
- بازنشستگی
- خروج داوطلبانه نیروها
- بافت دانشی – تحصیلی
- بافت سنتی
- بافت فرهنگی
- بافت جنسیتی
- بازار کار
- مراکز آموزشی منطقه ای
- جذب بومی
- خانه های سازمانی
- ...
طبقه بندی استراتژیک مشاغل
روش های گذشته نگر
روش آینده نگر
- روش تحلیل نسبت
- روش کارسنجی
- روش شبیه سازی
- روش داوری
روش آینده نگار:
- تجدید ساختار
- به سازی بافت
- برنامه ریزی فرهنگی
- پرورش
- تغییر بازار عرضه
پیامد های کاهش نیرو
- ممکن است مجبور به اضافه کاری سایر کارکنان شویم که باعث افزایش هزینه ها و کاهش کیفیت کارها می شود .
- در صورت نیاز آتی ، تأمین و جذب کارکنان جدید ، زمان بر و هزینه بر خواهد بود و در عین حال نیاز به آموزش کارکنان جدید نیز وجود دارد .
- مشکلات بزرگی مانند احساس عدم امنیت شغلی ، کاهش تعهد سازمانی ، هم دردی با کارکنان قبلی ، تنش های سازمانی و نهایتاً نارضایتی عمومی ایجاد می کند .
- باعث عدم تمرکز مدیریت بر مأموریت اصلی سازمان ، اتلاف وقت مدیران
