ایجاد نظام حقوق و دستمزد (گردینگ شغلی)

ایجاد نظام رتبه بندی و جبران خدمات،  به شرکت ها کمک می کند تا ساختارهای جبرانی عادلانه ای را برای همه کارکنان ایجاد کنند. کسب و کارهای بزرگ و کوچک هر دو از این مدل برای تعیین و ارزیابی دستمزد کارکنان بر اساس ارزش های بازار فعلی و روندهای اقتصادی در محل کار پیروی می کنند. یادگیری بیشتر در مورد این ساختارها و نحوه ایجاد آنها می تواند به شما در تصمیم گیری در مورد جبران خدمات برای تیم های خود کمک کند. در این مقاله، رتبه بندی پرداخت و محدوده حقوق را توضیح می‌دهیم و راهنمای جامعی را به همراه مراحل ایجاد ساختار جبران خدمات خود ارائه می‌کنیم.

رتبه بندی حقوق و محدوده حقوق چیست؟
ایجاد نظام رتبه بندی و جبران خدمات، حقوق نشان دهنده سطحی از جبران خدمات برای کارکنان در یک موقعیت خاص است. رتبه بندی دستمزد همچنین می‌تواند دستمزد داخلی را که یک شرکت به گروهی از مشاغل مشابه اختصاص می‌دهد، توصیف کند. محدوده حقوق، محدوده ای از اعداد کم به بالا است که نشان دهنده حداقل و حداکثر دستمزدی است که کارفرمایان می توانند به یک کارمند بپردازند. این اعداد ممکن است به صورت داخلی و خارجی با نامزدهای شغلی و اعضای فعلی تیم یا در میان متخصصان منابع انسانی و رهبری اجرایی استفاده شوند.

این اقلام که در شرکت های دولتی و خصوصی استفاده می شوند، به عنوان بخشی از برنامه ریزی جبران خدمات برای متخصصان منابع انسانی و حقوق و دستمزد عمل می کنند. متخصصان استخدام از نمرات دستمزد و محدوده حقوق استفاده می کنند تا انتظارات دستمزد را به کارمندان آینده منتقل کنند. این ارقام به عنوان نقاط داده ای برای به اشتراک گذاشتن ارزش بازار یک شغل عمل می کنند و به کارفرمایان و کارمندان این امکان را می دهند که ارزیابی کنند که چگونه جبران خدمات و نیازهای آنها را در محل کار برآورده می کند.

چرا رتبه بندی حقوق و محدوده حقوق مهم است؟
هر دوی این چارچوب ها ارزیابی منصفانه ای از پاداش برای کارکنان ارائه می دهند. استفاده از درجه دستمزد برای تعیین دستمزد به مشاغل کمک می کند تا غرامت و بودجه برای پرداخت کارکنان را مدیریت کنند. همچنین به آن‌ها اجازه می‌دهد استعدادهای برتر را با پیشنهادات پرداخت رقابتی جذب کنند. این ملاحظات دستمزد همچنین به برقراری ارتباط بی طرفانه و روشن در مورد عملکرد شغلی و استراتژی های رشد کمک می کند. آنها با تعیین استانداردی برای پرداخت، جبران خدمات برابر را برای همه کارکنان تضمین می کنند.

نحوه ایجاد رتبه بندی حقوق و محدوده حقوق (نظام حقوق و دستمزد)
اگرچه راه مشخصی برای تعیین رتبه بندی دستمزد وجود ندارد، چندین مرحله وجود دارد که کسب‌وکارها می‌توانند برای اطمینان از ایجاد استانداردهای دستمزد منصفانه و رقابتی دنبال کنند:

1. اهداف جبران خدمات خود را تعیین کنید
اولین گام برای ایجاد یک رتبه بندی دستمزد این است که نحوه نزدیک شدن به غرامت را بیابید. آیا قصد دارید دستمزدهای بازار را مطابقت دهید، کمی کمتر از استاندارد صنعت ارائه دهید یا غرامتی بیش از متوسط ارائه دهید؟ همچنین ممکن است لازم باشد تعیین کنید که چقدر دستمزدها را بر اساس تورم یا تغییرات اقتصادی در محل کار مجددا ارزیابی و افزایش خواهید داد. ایجاد این ایده‌آل‌ها می‌تواند به تصمیم‌گیری‌های بیشتر درباره نحوه انتخاب ساختار پرداخت کمک کند.

در اینجا چند سوال برای تعریف فلسفه جبران خدمات وجود دارد:

• بازار کار فعلی چه تأثیری بر سازمان دارد؟
• چه نوع مشاغلی در این سازمان متداول است؟
• آیا سازمان نقش های بیشتری را با نیازهای مهارت و تجربه بالاتر پر می کند؟
• کدام بخش از برنامه جبران خدمات فعلی موثر است؟ چه قسمت هایی نیاز به تغییر دارند؟
• آیا کارکنان برنامه جبران خدمات را منصفانه خواهند دید؟
• آیا تمام جنبه های ساختار جبران خدمات از نظر قانونی مطابقت دارد؟
• این سیاست چگونه با برنامه های جبران خدمات سازمان های مشابه مقایسه می شود؟
• اهداف جبرانی پیشنهادی چگونه با اهداف مالی کسب و کار همسو می شوند؟
• کارمندان چگونه در سطح دستمزد حرکت خواهند کرد؟ مبنای رسیدن به درجه حقوق دیگری چیست؟
• آیا این فلسفه جبران خدمات می‌تواند به طور موثر افراد مستعد را برای پیوستن به سازمان جذب کند؟
• آیا محل شعب مختلف شرکت بر جبران خسارت ناشی از نوسانات منطقه ای دستمزد تاثیر دارد؟

2. هر موقعیت شغلی جداگانه را ارزیابی کنید
در مرحله بعد، تعیین کنید که کدام نوع مشاغل سطوح خاصی از پاداش دریافت می کنند. می توانید این کار را با گروه بندی مشاغل در دسته هایی از موقعیت های مشابه انجام دهید. به عنوان مثال، می توانید یک دسته بندی برای پست های اداری شامل پذیرش، کارشناسان اداری و مدیران دفتر ایجاد کنید. گام بعدی در این فرآیند، تعیین محدوده مسئولیت و آموزش درگیر در هر نقش است.

نوشتن یا استفاده از شرح های شغلی رسمی برای تعیین اینکه چگونه موقعیت هایی با وظایف یا مجموعه مهارت های مشترک نیاز به دستمزد خاص دارند، ممکن است کمک کند. این مرحله به همسو کردن موقعیت های فعلی در سازمان با شرح وظایف خارجی و ارزش بازار آنها کمک می کند.

3. جمع آوری داده های جبران خدمات
برای ایجاد محدوده پرداخت بر اساس داده های خارجی و داخلی آماده شوید. یکی از راه های انجام این کار، تجزیه و تحلیل آمار بازار فعلی است. برخی از شرکت ها تصمیم می گیرند برای ارائه این اطلاعات به یک شرکت خارجی پول پرداخت کنند در حالی که برخی دیگر تحقیقات خود را انجام می دهند. اداره آمار کار ایالات متحده همچنین اطلاعات دستمزد مشاغل از جمله غرامت فعلی و رشد تخمینی را ارائه می دهد. در ایران نیز سایت های ایرانتلنت و جاب ویژن به طور سالیانه این آمار را منتظر می کنند. 

همچنین می توانید از منابع مختلف از جمله سازمان های حرفه ای منابع انسانی به دنبال نظرسنجی های جبران خدمات، بهره بگیرید.  در حالی که برخی از داده‌های نظرسنجی رایگان می‌توانند به ارائه یک درک اساسی از روند دستمزد کمک کنند، منابع منبع ممکن است به اندازه نظرسنجی‌های پولی قابل اعتماد نباشد. هنگامی که در فرآیند ایجاد محدوده های جبرانی کار می کنید، ترکیبی از هر دو را در نظر بگیرید.

4. موقعیت های معیار را انتخاب کنید
یک شغل معیار کاری است که در چندین صنعت رایج است. پست هایی مانند مدیران دفتر و مدیران اجرایی مانند مدیران عامل با مسئولیت ها و وظایف شغلی مشابهی کار می کنند. انتخاب این موقعیت‌های قابل مقایسه به تعیین یک استاندارد پاداش برای اکثر نقش‌ها در سازمان کمک می‌کند. به دنبال نظرسنجی هایی باشید که از این مشاغل برای ایجاد ارزش های بازار منصفانه برای رتبه بندی دستمزد استفاده می کنند. هنگام تحقیق در مورد موقعیت‌های معیار، شرح شغل را به همراه عناوین شغلی در نظر بگیرید زیرا برخی از نقش‌ها که با نام‌های مختلف خوانده می‌شوند ممکن است شامل وظایف و مسئولیت‌های مشابه باشند.

5. سطوح شغلی را تنظیم کنید
هنگامی که داده های دقیق پاداش را برای هر موقعیت ایجاد کردید، مشاغلی را گروه بندی کنید که انتظارات و سطوح مسئولیت مشابهی را برآورده می کنند. این به تثبیت ارزش نقش های مختلف در یک سازمان کمک می کند. موقعیت های سطح ورودی که به آموزش و تجربه کمتری نیاز دارند، معمولاً به عنوان نقطه شروع در درجه دستمزد عمل می کنند.

رتبه بندی دستمزد معمولاً با هر سطح شغلی افزایش می‌یابد که توسط مرتبط‌‌ ترین عوامل برای هر سازمان سازماندهی شود. کسب و کارها اغلب ارزش بازار یک شغل را با عملکرد و پیچیدگی هر موقعیت در شرکت در نظر می گیرند. شرکت ها ممکن است یک ارزیابی شغلی برای تعیین نقش های معادل در سازمان انجام دهند.

6. محاسبه محدوده حقوق و دستمزد
محدوده حقوق یا دستمزد به شرکت ها امکان انعطاف پذیری در سطح دستمزد را می دهد. محدوده حقوق و دستمزد به سازمان ها این امکان را می دهد که غرامت را بر اساس عواملی مانند عملکرد، تجربه و طول عمر با یک شرکت تنظیم کنند. می توانید با محاسبه تفاوت بین بالاترین نمره تا پایین ترین نمره و تقسیم آن بر حداقل، محدوده حقوق را محاسبه کنید. شرکت ها از این برای ایجاد پایه پرداخت برای یک موقعیت استفاده می کنند. آنها همچنین با تعیین درصدی که می خواهند بر اساس طیف دستمزدهای بازار بپردازند، محدوده حقوق را تعیین می کنند. در اینجا روش های دیگری وجود دارد که باید برای یافتن محدوده حقوق دنبال کنید:

فرمول محدوده را کامل کنید
سازمان ها محدوده پرداخت را بر اساس نقطه میانی یا نقطه پرداخت بازار قرار می دهند. فرمول محاسبه درصد بازه دستمزد بر اساس امتیاز بالا و پایین به صورت زیر است:

به عنوان مثال، یک موقعیت دارای نقطه میانی ثابت 39000، با محدوده حداقل 32000 و حداکثر 45000 است. یک متخصص منابع انسانی 45000 تا 32000 را محاسبه می کند تا 13000 یعنی محدوده اولیه را بدست آورد. سپس 13000 را بر 32000 تقسیم می‌کنند تا محدوده درصدی معادل 41% داشته باشند. با استفاده از نمرات پرداختی که توسط تحقیقات بازار شما ایجاد شده است، این محاسبه برای محدوده حقوق شما  ارائه می دهد.

فرمول درصد ثابت را کامل کنید
سپس می توانید محاسباتی را برای تعیین درصد ثابت در محدوده انجام دهید. تصور کنید تصمیم دارید 15 درصد بالاتر از حد وسط در محدوده دستمزد ارائه دهید تا در بازار کار رقابتی تر باشید. استفاده از یک درصد ثابت می تواند به شما در تعیین سطح جبران بهتر کمک کند. برای محاسبه این مقدار، ابتدا درصد ثابتی را که می خواهید برای یک نقش پیشنهاد دهید مشخص کنید، سپس از فرمول زیر استفاده کنید:

(میان × درصد ثابت) + وسط = مقدار حقوق درصد ثابت

برای مثال، اگر قصد دارید 20 درصد بالاتر از میانگین برای موقعیتی با نقطه میانی 35000 استخدام کنید، می توانید درصد ثابت را با ضرب 35000 در 20/0 یا 20 درصد که برابر با 7000 است محاسبه کنید. با اضافه کردن 7000 به 35000 درصد حقوق ثابت 42000 دلار را دریافت می کنید.

7. ساختار نمره حقوق خود را اجرا و ارزیابی کنید
پس از تعیین نمرات پرداخت و محدوده حقوق برای موقعیت‌های داخلی خود، برنامه‌ای ایجاد کنید تا در صورت نیاز، مبالغ را اصلاح و تغییر ساختار دهید. همانطور که با ساختار پرداخت جدید پیش می روید، هزینه های تنظیم غرامت خود را در ملاحظات بودجه بندی لحاظ کنید. در اینجا چند سؤال وجود دارد که باید هنگام ارزیابی برنامه جبران خسارت در نظر بگیرید:

• چه کسی می تواند ساختارهای جبران خسارت را در سازمان مشاهده و تغییر دهد؟
• چه کسی صلاحیت تصویب تغییرات در طرح های جبران خسارت را دارد؟
• هر چند وقت یک بار قصد دارید نمرات حقوق و محدوده حقوق را بر اساس نوسانات بازار به روز کنید؟
• چه زمانی این ساختارها را در جای خود قرار خواهید داد؟
• چگونه نمرات دستمزد و محدوده حقوق را با کارمندان فعلی و آینده ارتباط می دهید؟
• چگونه بودجه و سود شما تحت تأثیر تغییرات جبران خدمات قرار می گیرد؟
• سازمان چگونه افزایش مبتنی بر عملکرد در نمرات دستمزد را اندازه گیری خواهد کرد؟
• آیا نیاز به تعدیل حقوق برای کارکنان فعلی دارید؟ اگر چنین است، چگونه به این موضوع نزدیک خواهید شد؟
• چه چالش ها یا تغییرات اقتصادی باعث می شود که ساختار غرامت خود را دوباره ارزیابی کنید؟
• چگونه نمرات دستمزد را طوری تنظیم می‌کنید که موقعیت‌های نوظهور یا نقش‌های بازسازی‌شده را در خود جای دهد؟

نکاتی در مورد رتبه بندی حقوق و دستمزد 
چه قصد دارید یک طرح جدید برای یک کسب و کار راه اندازی راه اندازی کنید یا در مقیاس حقوق فعلی تجدید نظر کنید، جزئیات زیادی در انتخاب، ایجاد و حفظ برنامه پرداخت مناسب برای نقش ها در سازمان وجود دارد. همانطور که سطوح جبران را ایجاد می کنید، این ایده ها را در نظر بگیرید تا به شما در تعیین ساختارهای موثر کمک کنند:

• معیار طیفی از مشاغل: هنگام تنظیم موقعیت های معیار، طیف وسیعی از سطوح و عملکردهای شغلی را در نظر بگیرید. این می تواند به ارائه تصویر گسترده ای از نقش های درون سازمان و طیف نمرات پرداخت ضروری کمک کند.
• کارکنان بالقوه را در نظر بگیرید: هنگامی که درجه های حقوق و دستمزد را برای یک سازمان تنظیم می کنید، ممکن است بخواهید ساختاری برای نحوه ورود استخدام های جدید به سطوح پاداش ایجاد کنید. این به شما کمک می کند تا استانداردها را هم برای مدیران استخدام و هم برای کارمندان جدید برقرار کنید.
• ایجاد یک رکورد از شرح وظایف: همانطور که شما را از طریق فرآیند پیچیده مستندسازی عملکردهای شغلی می گذرانید، یک رکورد از هر شرح نگه دارید تا برای اهداف بعدی استفاده کنید. شرح شغل می‌تواند برای تشکیل نمودارهای سازمانی، نوشتن آگهی های شغلی و ایجاد دستورالعمل هایی برای آموزش و توسعه حرفه ای مفید باشد.
• رتبه بندی مشاغل در سازمان: هنگامی که لیست کاملی از شرح وظایف را تهیه کردید، به هر یک از آنها ارزشی بر اساس ضرورت موقعیت به عملکرد کلی سازمان اختصاص دهید. این اعداد می توانند به شما در ایجاد نمرات پرداخت کمک کنند.
• پایه نمرات دستمزد در سه سطح: همانطور که نمرات پرداخت را ایجاد می کنید، برای سازماندهی محاسبات و ایجاد یک راهنمای سریع برای هر سطح غرامت، آنها را با کم، متوسط و زیاد ترسیم کنید. این شاخص‌ها همچنین می‌توانند به شما در محاسبه درصدهای ثابت برای محدوده حقوق کمک کنند.
• بررسی مقررات: پس از ایجاد ساختار پرداخت، اطمینان حاصل کنید که شیوه های پرداخت غرامت شما تمام الزامات مربوط به قوانین نظارتی خاص فدرال را برآورده می کند. در نظر بگیرید که نمرات و دامنه حقوق شما چگونه فرصت های عادلانه ای را برای همه گروه ها ایجاد می کند.

برای ایجاد نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان، یا بروزرسانی آن با بیزیار تماس بگیرید. 

 با برون سپاری امور منابع انسانی، شما به عنوان مالک یا مدیر کسب و کار می‌توانید بخشی از دغدغه‌های خود را به ما واگذار نمایید. بنابر‌این با تمرکز و قدرت بیشتری به امور اساسی‌تر کسب و کار خود خواهید پرداخت.

بیزیار، یار کسب و کارها