02122268459
|
تهران، گیشا، نبش 21 ، پلاک 2 واحد 6
12 مورد از استانداردهای ISO برای مدیریت سرمایه انسانی
در حال حاضر چندین مورد از استانداردهای ISO برای HR وجود دارد که به ارتقای این حرفه کمک می کند. برخی از این ایزوها هنوز معتبر بوده و برخی دیگر نیاز به بروزرسانی دارند. با این حال اطلاعات ارزشمندی به ما ارایه خواهند داد.
استانداردهای ISO از نظر قانونی اجباری نیستند، با این حال معمولاً استفاده از استاندارد ISO برای محاسبه گردش مالی، به جای صرف زمان برای ابداع معیارهای خاص خود، منطقی است. از آنجایی که استانداردها راه حل های موثر و قابل تعاملی را ارائه می دهند، سازمان هایی که آنها را به کار می گیرند، مزیت رقابتی عملیاتی فوری را تجربه می کنند.
در ابتدا برخی فرآیندهای منابع انسانی را تعریف می کنیم و در ادامه به صورت خلاصه عناوین برخی ایزوهای مرتبط با منابع انسانی را ذکر خواهیم کرد.
برای مشاوره و برون سپاری امور منابع انسانی و استقرار استانداردها و فرآیندهای منابع انسانی، با بیزیار (22268459) تماس بگیرید.
مدیریت منابع انسانی
فرآیندی است که نیروی کار را مدیریت می کند. همه جنبه های افراد شاغل، از استخدام تا بازنشستگی در یک سازمان را در بر می گیرد. بنابراین نیروی انسانی جزء لاینفک هر سازمان و بخش است. مدیریت منابع انسانی را می توان به عنوان یک کارکرد استراتژیک کسب و کار در نظر گرفت که می تواند مزیت رقابتی برای سازمان ها ایجاد کند. هدف اصلی مدیریت منابع انسانی این است که اطمینان حاصل شود که سازمان از طریق مدیریت افراد برای توسعه پتانسیل کامل آنها و اطمینان از مشارکت آنها در کار، به اهداف خود می رسد. بعلاوه، دپارتمان های منابع انسانی مسئول اطمینان از رفتار منصفانه و قانونی با کارکنان برای حفظ محیط کاری سالم هستند.
سیستم مدیریت منابع انسانی
سیستم مدیریت منابع انسانی نرم‌افزاری است که به شما کمک می‌کند فرآیند استخدام، برنامه‌ریزی نیروی کار، مدیریت مزایا، پردازش حقوق و دستمزد و سایر وظایف مربوط به کارکنان شرکت خود را مدیریت کنید. سیستم های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فضای ابری روشی عالی برای مدیریت منابع انسانی شرکت شما هستند. متأسفانه شرکت ها در گذشته از نرم افزارها و سرورهای گران قیمت برای ذخیره این داده ها در رایانه های خود استفاده می کردند. سیستم‌های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فضای ابری به شما این امکان را می‌دهند که همه این اطلاعات را به صورت آنلاین در فضای ابری ذخیره کنید و از هر دستگاهی با اتصال به اینترنت قابل دسترسی باشد.
وظایف مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی:
برنامه ریزی منابع انسانی نیازهای آینده کارکنان را شناسایی و پیش بینی می کند. می توان از آن برای توسعه استراتژی منابع انسانی استفاده کرد تا سازمان از منابع انسانی مناسب برای دستیابی به اهداف خود برخوردار باشد. برنامه ریزی منابع انسانی جهت گیری و راهنمایی را برای تصمیم گیری در مورد استخدام، انتخاب، آموزش، توسعه سازمانی و مدیریت عملکرد ارائه می دهد.
تجزیه و تحلیل شغل:
تجزیه و تحلیل و طراحی شغل فرآیندی سیستماتیک برای جمع آوری داده ها در مورد مشاغل، وظایف، الزامات شغلی، محیط کار یا هر عامل دیگری است که بر ماهیت شغل تأثیر می گذارد. داده‌های جمع‌آوری‌شده در طول این فرآیند سپس برای ایجاد شرح شغل و مشخصات برای اهداف استخدام استفاده می‌شوند.
ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد (PA) فرآیندی است که در آن یک کارفرما عملکرد شغلی کارکنان خود را ارزیابی می کند. متخصصان منابع انسانی این عملکرد را برای نشان دادن قدردانی خود از کار انجام شده توسط کارکنان انجام می دهند.
سوابق پرسنل:
این تابع اطلاعات مربوط به کارمندان مانند فرم های درخواست، سابقه استخدام، درآمد، ساعات کار، حضور و غیاب، جزئیات حقوق و غیره را ثبت و نگهداری می کند.
روابط کار:
روابط کار به رابطه یک شرکت با اتحادیه کارکنان آن اشاره دارد. این روابط می توانند خوب، بد یا بی تفاوت باشند، بسته به اینکه بین هر دو طرف درگیر در روند روابط آزمایشگاهی ما احترام متقابل وجود دارد یا خیر. هدف در اینجا همیشه باید این باشد که کارفرمایان و کارمندان روابط کاری خوبی برای تصمیم گیری در مورد دستمزد، شرایط کار و غیره داشته باشند.
حوزه های اصلی مدیریت منابع انسانی
استخدام و انتخاب:
استخدام شامل تبلیغات موقعیت برای جذب داوطلبان واجد شرایط، غربالگری متقاضیان، مصاحبه با آنها و در نهایت ارائه پیشنهاد به افراد منتخب است. انتصاب ها همچنین می توانند افرادی را داشته باشند که قبلاً در شرکت های دیگر استخدام شده اند اما می خواهند شغل خود را تغییر دهند.
آموزش و توسعه:
آموزش ممکن است شامل آموزش به دیگران باشد که چگونه از تجهیزات یا برنامه های نرم افزاری خاص مرتبط با موقعیت خود استفاده کند یا به او کمک کند تا در مورد سیاست ها و رویه های شرکت بیاموزد.
مدیریت جبران خسارت:
مدیریت پاداش بخش مهمی از فرآیند منابع انسانی است. این شامل تنظیم و نظارت بر دستمزدها، مزایا، پاداش ها و سایر برنامه های جبرانی برای کمک به جذب کارکنان واجد شرایط است.
ایمنی محل کار:
طبق قانون ایمنی و بهداشت شغلی در سال 1970، کارفرمایان باید محیط کار ایمن را برای کارکنان خود فراهم کنند. بخش وسیعی از منابع انسانی صرف حفظ و بهبود محیط های کاری برای محافظت از کارگران در برابر صدمات کشنده و خطرات سلامتی می شود.
انطباق با قوانین کار و تامین اجتماعی:
بخش وسیعی از منابع انسانی صرف حفظ و بهبود محیط های کاری برای محافظت از کارگران در برابر صدمات کشنده و خطرات سلامتی می شود.
بهترین روش ها برای استخدام (شیوه های استخدام):
آزمون های مهارتی:
از زمان شیوع بیماری همه گیر، میلیون ها نفر شغل خود را از دست داده اند. این باعث شده است که بسیاری از افراد برای موقعیت های شغلی کمتری درخواست دهند. در میان این دسته از متقاضیان، فیلتر کردن کاندیداهای شایسته در میان افراد فاقد صلاحیت آسان نیست. پس از تعیین درصد قبولی، آزمون‌های مهارت، داوطلبان ماهری را که آزمون را قبول کرده‌اند فیلتر می‌کند.
نگاهی فراتر از رزومه ها:
شما شخصی را برای اجرای کار استخدام می کنید، نه ایجاد بهترین طراحی رزومه. حذف رزومه از فرآیند استخدام توصیه نمی شود، اما باید به مهارت های ذکر شده اولویت بیشتری بدهید و به فرمت رزومه اهمیت کمتری بدهید.
نامزدهای گذشته را به یاد بیاورید:
اگر استخدام مجدد برای همان پروفایل تکرار شد، با نامزدی که در گذشته رد شده است تماس بگیرید. چنین کاندیداهایی ارزش دستیابی به آنها را دارند زیرا آنها فرآیند استخدام شما را طی کرده اند و از اشتباهات خود درس گرفته اند. آنها از شنیدن نظر شما خوشحال خواهند شد و در دومین تلاش خود بهترین عکس را ارائه خواهند کرد.
فرآیند درخواست را آسان کنید:
ممکن است به دلیل فرآیند خسته کننده درخواست خود فرصت استخدام یکی از بهترین استعدادها را از دست بدهید. پر کردن مکرر اطلاعات یکسان، نامزد را عصبانی می کند زیرا آنها برای فرصت های متعدد درخواست می دهند.
برای مشاوره و برون سپاری امور منابع انسانی و استقرار استانداردها و فرآیندهای منابع انسانی، با بیزیار (22268459) تماس بگیرید.
استاندارد ISO 30400:2022 اصطلاحات مورد استفاده در استانداردهای مدیریت منابع انسانی را تعریف می‌کند. این سند از این جهت مهم خواهد بود که می‌تواند تعریف‌هایی واحد را درباره استانداردهای منابع انسانی در اختیار سازمان‌ها و محققان قرار دهد و از آشفتگی مفهومی در عرصه منابع انسانی جلوگیری کند. استانداردهای منابع انسانی، متعددند و ISO 30400:2022 می‌تواند نسبت مفاهیم و اصطلاحات بین هر کدام را تنظیم کند.
این ایزو به تببین فرآیند و سیستم های مدیریت دانش می پردازد.
فرآیند استخدامْ بخش عمده‌ای از مدیریت منابع انسانی است و به‌همین‌دلیل از بین استانداردهای منابع انسانی تمرکز اصلی سند ISO 30405:2022 روی استخدام است. هدف این سند کمک به سازمان‌ها برای تمرکز روی عمل استخدام با ارائه راهنمایی در مورد فرآیندها و رویه‌های مؤثر برای استخدام افراد است. این استاندارد منابع انسانی بر روی فرآیندها و شیوه‌های کلیدی تمرکز دارد، از جمله: توسعه رویه‌های استخدام، نحوه جذب نیروهای جدید و ارزیابی و اندازه‌گیری نیروهای مشغول‌به‌کار سازمان. ISO 30405:2022می‌تواند توسط هر سازمانی صرف نظر از نوع یا اندازه مورد استفاده قرار گیرد.
این سند راهنمایی در مورد چگونگی جذب، منبع، ارزیابی و به کارگیری افراد با هدف برآوردن نیازهای سازمانی و در عین حال پرورش تجربه مثبت نامزد ارائه می دهد. بر روی فرآیندها و شیوه های کلیدی تمرکز می کند، از جمله:
- آماده سازی و برنامه ریزی؛
- مدیریت مراحل مختلف و ذینفعان؛
- مرور و یادگیری
این سند می تواند توسط هر سازمانی صرف نظر از نوع یا اندازه مورد استفاده قرار گیرد.توجه این سند می تواند توسط هر کسی که وظیفه استخدام را مدیریت یا انجام می دهد، خواه این یک نقش اختصاصی در سازمان باشد یا یک وظیفه اضافی برای فردی با نقش دیگری، و همچنین کسانی که در استخدام ارزیابی می کنند، آموزش می دهند یا مشورت می کنند، استفاده شود.
ISO 30406:2017 اصول راهنما را برای توسعه و اجرای سیاست‌های اشتغال پایدار ارائه می‌دهد. اشتغال پایدار در سطوح مختلف مهم است: از سطوح دولتی و سازمانی گرفته تا سطح فردی. ISO/TR 30406:2017 منحصراً بر سطح سازمانی تمرکز دارد و در بین استانداردهای منابع انسانی جزو کارکردی‌ترین استانداردهای ایزو منابع انسانی است.
هدف از هزینه به‌ازای استخدام (CPH) اندازه‌گیری ارزش اقتصادی تلاش‌های انجام‌شده برای پر‌کردن یک موقعیت خالی شغلی در یک سازمان است. ISO 30407:2017 اقداماتی را که هنگام محاسبه CPH برای حفظ کیفیت و شفافیت انجام می‌شود، توصیف می‌کند، از‌جمله ایجاد یک مجموعه داده، استفاده از منبع شفاف داده، به‌حداقل‌رساندن خطاهای داده و اطمینان از اینکه ممیزی‌های دوره‌ای فرآیندها در داده‌های ورودی اتفاق می‌افتد. مرکز CPH همان‌طور که در ISO/TS 30407:2017 توضیح داده شده است، ویژگی‌های نمایش بصری متریک است که بر شفافیت ورودی داده‌ها، فرآیندها و فرمول استفاده‌شده در متریک تأکید دارد.
ISO 30408:2016 دستورالعمل‌هایی را در مورد ابزارها، فرآیندها و شیوه‌هایی ارائه می‌دهد که باید به‌منظور ایجاد، حفظ و بهبود مستمر حاکمیت انسانی مؤثر در سازمان‌ها اعمال شوند. ISO 30408:2016 برای سازمان‌ها در هر اندازه و بخش، اعم از دولتی یا خصوصی و انتفاعی یا غیرانتفاعی قابل‌اجراست. ISO 30408:2016 به روابط با اتحادیه‌های کارگری یا سایر نهادهای نمایندگی نمی‌پردازد.
ISO 30409:2016 دستورالعمل‌ها و چارچوبی را برای برنامه‌ریزی نیروی کار ارائه می‌دهد که برای نیازهای هر سازمانی بدون در نظر گرفتن اندازه، صنعت یا بخش، مقیاس‌پذیر است. سازمان‌ها و کسب‌وکارها در هر اندازه‌ای باید قابلیت‌های برنامه‌ریزی نیروی کار خود را ارتقا دهند و به تقاضاهای فعلی و پیش‌بینی‌شده بازار کار به‌طور مؤثرتری پاسخ دهند. محیط کسبوکار بین‌المللی پویا و افزایش پیچیدگی آن این شکل از استانداردهای منابع انسانی را لازم می‌آورد.
برای مشاوره و برون سپاری امور منابع انسانی و استقرار استانداردها و فرآیندهای منابع انسانی، با بیزیار (22268459) تماس بگیرید.
ISO 30410:2018 اصول تعیین موقعیت‌های بحرانی با استفاده از رویکردهای تقسیم‌بندی نیروی کار را ارائه می‌دهد. با استفاده از این استاندارد منابع انسانی شما می‌توانید اقداماتی را برای تعیین تأثیر پست‌های حیاتی و عملکرد افراد استخدام‌شده در این موقعیت‌ها به‌منظور خلق ارزش و عملکرد سازمانی، سازماندهی کنید. این سند برای نیازهای هر سازمان بدون در‌نظر‌گرفتن اندازه، صنعت یا بخش طراحی شده است و مربوط به افرادی است که علاقه‌مند به برنامه‌ریزی نیروی کار هستند. طراحی و توسعه سازمانی، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی برای جذب جانشین‌ها و معیارهای گزارش سرمایه انسانی نیز در این سند پیش‌بینی شده است.
در یک بازار رقابتی و حساس به منابع، تأثیر موقعیت های حیاتی بر تمایز عملکرد سازمانی قابل توجه است. این یک آگاهی رو به رشد ایجاد کرده است که تمرکز سازمانی باید از کارایی و اثربخشی به اقدامات تاثیرگذاری تغییر کند که می‌تواند بینش‌هایی را برای حمایت از تصمیم‌گیری استراتژیک به موقع، آگاهانه و سازگار که به حداکثر کردن ارزش سازمانی کمک می‌کند، ارائه دهد.
برای تأثیرگذاری، اقدامات باید بر آن دسته از مؤلفه هایی متمرکز شود که تفاوت استراتژیک در نتایج سازمانی ایجاد می کند: کیفیت تصمیمات انتصاب و به ویژه انتصاب در پست های حساس و عملکرد افراد در آن موقعیت ها، که در اینجا به عنوان تأثیر شناخته می شود، از استخدام. موقعیت بحرانی نقشی است که تأثیر مستقیم و قابل توجهی بر نتایج سازمانی و مزیت رقابتی دارد. بنابراین، تأثیر استخدام تنها به آن دسته از موقعیت‌هایی مربوط می‌شود که برای استراتژی سازمان بسیار حیاتی هستند. این سند رویکردی برای اندازه‌گیری تأثیر سهم یک موقعیت مهم در به حداکثر رساندن ارزش برای سازمان ارائه می‌کند.
تمرکز این سند بر موقعیت‌های حیاتی، عملکرد افرادی که پست‌های حیاتی دارند، و شناسایی معیارهایی است که می‌توان از آنها برای ارزیابی تأثیر آنها به ترتیب و به طور جمعی بر ارزش سازمانی استفاده کرد.
ایزو 30411 طیف وسیعی از گزینه‌ها را برای اندازه‌گیری کیفیت استخدام ارائه می‌دهد که می‌تواند با شرایط مختلف تجاری و سازمانی هماهنگ شود. ساختار این سند شامل اهداف، فرمول، تعریف، نحوه استفاده از متریک و کاربران هدف می‌شود. این سند برای افرادی که علاقه‌مند به برنامه‌ریزی نیروی کار، طراحی و توسعه سازمانی، مدیریت استعداد، استخدام و گزارش سرمایه انسانی هستند، مناسب است. این سند برای نیازهای هر سازمانی بدون در‌نظر‌گرفتن اندازه، صنعت یا بخش مقیاس‌پذیر است.
ISO 30414:2018 دستورالعمل‌هایی را برای گزارش‌دهی سرمایه انسانی داخلی و خارجی ارائه می‌دهد. هدف این سند در‌نظر‌گرفتن و شفاف‌سازی مشارکت سرمایه انسانی در سازمان به‌منظور حمایت از پایداری نیروی کار است. این سند برای همه سازمان‌ها، صرف‌نظر از نوع، اندازه، ماهیت یا پیچیدگی کسبوکار، چه در بخش دولتی و خصوصی و چه در بخش داوطلبانه یا غیرانتفاعی قابل‌اجراست. این سند دستورالعمل‌هایی را در زمینه‌های اصلی استانداردهای منابع انسانی ارائه می‌دهد:
این دست دستورالعمل‌ها و استانداردهای منابع انسانی می‌توانند منجر به عملکرد بهتر سازمان شوند. با این‌حال، برخی از سازمان‌های هدف ظرفیت استفاده از کل این دست از استانداردهای منابع انسانی را ندارند. همچنین باید بدانید که ISO 30414 اولین مجموعه دستورالعمل‌ها برای گزارش‌دهی سرمایه انسانی است که توسط سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO) در پایان سال 2018 منتشر شد.
ISO 30414 از آن دست استاندارهای منابع انسانی است که راهنمایی‌هایی در مورد معیارهای سرمایه انسانی ارائه می‌دهند و کار شرکت‌ها را برای ارائه گزارش‌های داخلی و عمومی بسیار ساده و مشخص می‌کنند. این استانداردها شامل جزئیات ارزیابی، اندازه‌گیری و قالب‌بندی داده‌هاست. هدف اصلی این بخش از استانداردهای منابع انسانی این است که مشارکت سرمایه انسانی در کسبوکار برای سرمایه‌گذاران شفاف‌تر شود.
این سند رهنمودهایی را در مورد D&I برای سازمان‌ها، از جمله نهاد حاکمیتی، رهبران، نیروی کار و نمایندگان شناخته شده و سایر ذینفعان ارائه می‌کند. در نظر گرفته شده است که برای نیازهای همه انواع سازمان ها در بخش های مختلف، چه در سازمان های دولتی، خصوصی، دولتی یا غیر دولتی (NGO)، بدون در نظر گرفتن اندازه، نوع، فعالیت، صنعت یا بخش، فاز رشد، خارجی مقیاس پذیر باشد. تأثیرات و الزامات خاص کشور
این سند پیش نیازهای اساسی برای D&I، مسئولیت ها و مسئولیت های مرتبط، اقدامات توصیه شده، اقدامات پیشنهادی و نتایج بالقوه را ارائه می دهد. تشخیص می دهد که هر سازمان متفاوت است و تصمیم گیرندگان باید بر اساس زمینه سازمان و هر گونه چالش مخربی که ظاهر می شود، مناسب ترین رویکرد را برای تعبیه D&I در سازمان خود تعیین کنند. این سند به جنبه‌های خاص روابط با اتحادیه‌های کارگری یا شوراهای کارگری، یا انطباق خاص کشور، الزامات قانونی یا دعوی قضایی نمی‌پردازد.
این سند راهنمایی برای سازماندهی یادگیری و توسعه در محل کار می دهد. این راهنمایی به یادگیری رسمی و غیر رسمی مربوط می شود که به نیازهای عملیاتی کوتاه مدت و نیازهای مهارتی بلندمدت یک سازمان و همچنین نیازهای شغلی و یادگیری مادام العمر تک تک کارکنان می پردازد، زیرا اینها با زمینه و استراتژی سازمانی همسو هستند. . عملیات اداری مرتبط با سازمان یادگیری و توسعه خارج از محدوده این سند است.در این سند، جایی که به هر فرآیندی که شامل تعامل یک به یک یا گروهی است اشاره می‌شود، چنین تعاملی می‌تواند چهره به چهره یا از طریق نوعی فناوری آنلاین باشد.
سازمان ها شامل کارفرمایان تجاری و غیرانتفاعی در هر اندازه هستند که مستقیماً افراد را استخدام می کنند. اصول راهنمایی مندرج در این سند برای کلیه کارگرانی که با سازمان رابطه دارند، مانند پیمانکاران، پیمانکاران فرعی، کارآموزان، کارآموزان و داوطلبان زمانی که از طرف سازمان در برخی از ظرفیت های قراردادی یا غیر قراردادی کار می کنند، اعمال می شود.
برای مشاوره و برون سپاری امور منابع انسانی و استقرار استانداردها و فرآیندهای منابع انسانی، با بیزیار (22268459) تماس بگیرید.
طراحی سایت توسط دودکو 