02122268459
|
تهران، گیشا، نبش 21 ، پلاک 2 واحد 6
استراتژی منابع انسانی
الف ) ورودی استراتژی منابع انسانی :
استراتژی منابع انسانی به عنوان یکی از اساسی ترین ارکان مدیریت منابع انسانی منشعب از استراتژی های کلان سازمان بوده که به طور مستقیم و غیر مستقیم نقش تعیین کننده در شناسایی نقشه راه و کمی سازی اهداف سازمانی خواهد داشت . بنابر این هرچه سند استراتژی کلان سازمان دقیق تر و کمی تر تدوین شده باشد ، امکان تدوین استراتژی دقیق تری در حوزه منابع انسانی وجود دارد .
ب) خروجی استراتژی منابع انسانی :
* ایجاد یکپارچگی بین واحدهای مختلف و جلوگیری از فعالیت جزیره ای واحد های مختلف سازمان
* تعیین تعداد نیرو، دانش ، مهارت و شایستگی مورد نیاز جهت واحد های مختلف بر اساس اهداف و سند استراتژی کلان سازمان
*امکان مفاهمه ، تعیین وظایف و ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس تقسیم وظایفی که در سند استراتژی کلان سازمان برای واحد های مختلف بصورت کمی معلوم شده است .
* نیاز سنجی ، برنامه ریزی و شناسایی دوره های آموزشی مورد نیاز جهت رسیدن به اهداف سازمانی و تعیین بودجه آموزشی
* تعیین مشاغل استراتژیک و نحوه جذب ونگهداری افراد کلیدی
* تعیین روشهای امور رفاهی و انگیزشی مجاز کارکنان و بودجه مربوطه جهت ارتقای رضایت کارکنان
* تعیین سبد های جبران خدمت کارکنان
* کنترل میزان اضافه کاری مجاز در واحد های مختلف و ایجاد تعادل بین کار و زندگی کارکنان
بطور کلی مدیریت منابع انسانی دارای 4 نقش کلی به شرح زیر می باشد .
1- همسو کردن کارکنان با اهداف کسب و کار
2- انجام امور جاری اداری و منابع انسانی ( جذب و استخدام ، برنامه ریزی منابع انسانی ، جبران خدمت ، امور رفاهی و انگیزشی ، ارزیابی عملکرد و...)
3-کاهش عوامل نارضایتی کارکنان
4-مدیریت تغییرات
انجام صحیح 4 نقش مذکور منوط به اطلاع و آگاهی کافی از شرایط، تصمیمات کلان و تفویض اختیار مناسب می باشد . تجربه نشان داده است که مهم‌ترين شرط موفقيت جهت رسیدن به اهداف مذکور حمایت فعال تيم مديريت ارشد است.
با توجه به اینکه یکی از 4 نقش مدیران منابع انسانی ، شریک استراتژیک سازمان تعریف شده ، مدیران منابع انسانی لازم است با تبدیل استراتژی های کسب و کار به برنامه های سازمانی ، در زمینه تحقق اهداف یاری رسانند .
بنابر این مرحله اول برای تدوین استراتژی منابع انسانی ، دریافت سند استراتژی کلان سازمان بوده ، به نحوی که نقش و وظیفه کلیه واحد ها در رسیدن به اهداف کلان سازمان ، چشم انداز ، ماموریت ، ارزش ها ، فرهنگ سازمانی و ... به روشنی مشخص شده باشد .
اجرا بزرگترین موضوع مطرح نشده استراتژی ها و عدم اجرای صحیح سدی در جهت رسیدن به موفقیت استراتژی منابع انسانی خواهد بود . بنابر این در این مقاله تلاش بر آن خواهد بود با محوریت اجرا ، موضوعات مربوطه ذکر گردد .
استراتژی منابع انسانی : یعنی دستور کار واحد منابع انسانی ( شامل چشم انداز ، ماموریت ، ارزش ها ، اهداف ، اقدامات ، و مقیاس ها ) و دارای سه محور اصلی به شرح ذیل می باشد .
همراستایی با استراتژی های کسب و کار مهمترین نکته در تدوین استراتژی ها خواهد بود . استراتژی منابع انسانی بایستی از اجرای استراتژی سازمان پشتیبانی کند .
سه چالش اساسی در تدوین استاتژی
الف – حصول اطمینان از همراستایی استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان
ب- حصول اطمینان از همراستایی کلیه اجزای استراتژی منابع انسانی با یکدیگر
ج – حصول اطمینان از همراستایی استراتژی منابع انسانی با استراتژی عملیاتی سازمان
مشکلات همراستایی میان استراتژی کسب و کار ، استراتژی منابع انسانی و استراتژی عملیاتی شامل موارد زیر می باشد .
الف – تغییرات سریع در دنیای کسب و کار و ماهیت پویا و تکاملی استراتژی
ب- نبود استراتژی مدون سازمانی در بسیاری از سازمان ها و شرکت ها
ج – ماهیت کیفی اکثر امور منابع انسانی ( انگیزش ، نگرش ، تعهد ، رضایت و ... )
همراستایی استراتژی منابع انسانی با اهداف و استراتژی کسب و کار
لازمه اجرای استراتژی های منابع انسانی همراستایی با اهداف سازمان است . برای رسیدن به این همراستایی بایستی از رویکردهایی بهره برد . در زیر به برخی از این رویکردها اشاره می شود .
الف – درک صحیح از سوابق شکل گیری استراتژی های کسب و کار
متولی تدوین استراتژی منابع انسانی بایستی از نزدیک و همگام با سطوح عالی مدیریت در تنظیم استراتژی های کسب و کار مشارکت داشته باشد تا بتواند به درستی سمت و سوی راهبرد های کسب و کار را تشخیص دهد .
ب- استفاده از جرد جمعی و مشارکت گروهی
به مشارکت طلبیدن مدیران ارشد ، مدیران صف ، کارکنان و سایر ذینفعان و لحاظ کردن نقطه نظرات ایشان در تدوین استراتژی های منابع انسانی رویکرد مهم دیگر جهت ایجاد همسویی و همراستایی با اهداف سازمانی است .
ج – تشخیص امور کلیدی کسب و کار:
آگاهی از دانش کسب و کار و مسایل درون سازمانی یکی از پیش نیاز های مهم جهت تدوین استراتژی منابع انسانی است . مسایلی مثل حرکت سریع به سوی بازارهای جدید ، مهنسی کیفیت ، افزایش جریان نقدینگی ، ایجاد تنوع ، توسعه محصول و بازار ، کاهش هزینه ، فرهنگ عملکرد گرا ، کاهش زمان تولید محصول و بازار ، ساماندهی پیرامون نیاز های مشتری
د- ایجاد یک مکانیزمی جهت همراستایی:
جهت ایجاد مکانیزم لازم جهت ایجاد ارتباط و در نهایت همراستایی میان استراتژی ها می توان از تدوین استراتژی بر اساس قابلیت های درون سازمان بهره گرفت . در این حالت متولیان مدیریت منابع انسانی با بررسی کسب و کار و ابعاد آن مشکلات سازمان را شناسایی کرده و سپس توانمندی های مورد نیاز جهت برطرف نمودن مشکلات و رسیدن به اهداف سازمانی ، استراتژی های منابع انسانی را تدوین می نمایند . در ادامه با استفاده از فرآیند های مختلف منابع انسانی به عنوان جعبه ابزار HRM جهت ساخت آن توانمندی ها و اجرای استراتژی منابع انسانی بهره خواهند برد .
سه سوال اصلی جهت ایجاد مکانیزم همراستایی میان استراتژی ها مطرح است .
جهت رسیدن به سه پرسش بالا در ابتدا بایستی محیط کسب و کار مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد .
اگر چه در استراتژی کلان سازمان به طور دقیق و مفصل به مبحث محیط درونی و بیرونی پرداخته می شود و در نگاه اول بهتر است با مراجعه به سند استراتژی سازمان از نتیجه بررسی های قبلی بهره ببریم . لیکن با عنایت به اینکه ممکن است در استراتژی های فعلی خطاهایی رخ داده باشد یا تغییراتی در شرایط کسب و کار ایجاد گردد . لذا نقطه منظقی و شروع صحیح تحلیل محیط بیرونی و درونی شرکت خواسته های ذینفعان و مشتریان ، سرمایه گذاران و ... خواهد بود .
بر این اساس مهمترین اهداف و چالش های سازمانی استخراج می شوند . سپس با تحلیل مشکلات و توانمندی ها ، نیاز ها شناسایی و استراتژی تدوین می گردد .
بطور نمونه اگر توانمندی نوآوری را مد نظر داشته باشیم پرسش های زیر به این توانمندی می پردازد .
|
موضوعات کسب و کار |
قابلیت های سازمانی |
رویه های منابع انسانی |
|
موضوعات اساسی کسب و کار ما چه هستند ؟ |
قابلیت های سازمانی مورد نیاز بر ای تحقق اهداف کسب و کار ما چه هستند ؟ |
چگونه از رویه های منابع انسانی بر ای ایجاد ، حفظ و ارتقا این قابلیت ها ی مورد نیاز استفاده کنیم ؟ |
|
*کاهش سهم بازار *تغییر سلیقه مشتریان *ورود رقبای جدید به بازار * بی انگیزگی کارکنان * کاهش جریان نقدینگی |
* توانایی پیش بینی و پاسخ سریع تر از رقبا به تغییرات * نوآوری و اجرای سریع *ایجاد فرهنگ عملگرا *ساماندهی پیرامون نیاز های مشتری |
*توسعه ارتباطات * آموزش *تغییر ساختار * مرتبط کردن عملکرد با جبران خدمت
|
به همین ترتیب ارتباط سایر فرآیند ها را با قابلیت مورد نظر مورد بررسی قرارداده و برنامه های لازم را تدوین می کنیم .
روش ماتریسی:روش دیگر جهت بررسی میزان همسویی استفاده از جداول مارتریسی به شکل زیر است .
|
استراتژی های سازمان |
|||
|
استراتژی های منابع انسانی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
بایستی توجه داشت چون مدیریت منابع انسانی ماهیت کیفی دارد بنابر این همراستایی استراتژی های سازمان با استراتژی های منابع انسانی را با دقت بالا نمی توان مطمئن بود . این روش به ما کمک می کند که از رابطه مستقیم استراتژی های سازمان و منابع انسانی مطممئن شویم .
مشکلات استقرار استراتژی
مهمترین نکته اجار و استقرار استراتژی بوده و خیلی مهمتر از تدوین استراتژی است .
مشکلات استقرار استراتژی به شرح زیر می باشد .
اصول اساسی سازمان های استراتژی محور :
5 اصل اجرای استراتژی جهت اجرای استراتژی ها :
همه کارکنان بایستی از استراتزیها و برنامه های منابع انسانی آگاه باشند ، امور روزانه را بر اساس آن چیدمان کنند ، تا به موفقیت برسیم . رمز این کار به مشارکت طلبیدن کارکنان و کلیه ذینفعان در تدویت استراتژی ها است .
" بدون برقراری ارباط صادقانه و بدون برقراری ارتباط زیاد مغز ها و قلب های کارکنان هرگز تسخیر نخواهد شد . " جان کارتر
5- سازمان را برای تحول از طریق رهبری مدیریت ارشد بسیج کنید .
مهم ترین شرط موفقیت ، تعلق و مشارکت فعال تیم مدیریت ارشد است .
طراحی سایت توسط دودکو 