تاثیر دورکاری بر سلامت کارکنان

درک جنبه روشن و تاریک دورکاری: تحلیل تجربی شرایط کاری و شکایات سلامت روان تنی

معرفی کلی مقاله

از زمان اختراع ریزپردازنده در اوایل دهه 1970، اطلاعات و ارتباطات فن آوری ها (ICT) به طور اساسی دنیای کار را متحول کرده است (Eurofound, 2018).

دورکاری (که به آن دورکاری، کار سیار یا کار مجازی نیز گفته می شود)، که ما آن را در نظر می گیریم، حداقل بخشی از هفته کاری را با استفاده از رایانه دور از دفتر اصلی کار کنید، و ICT (سردشموک و همکاران، 2012، ص 194)، روز به روز محبوبیت بیشتری پیدا کرده است. حتی قبل از همه‌گیری کووید 19، سهم کارمندان با قرارداد دورکاری افزایش می یافت در طول همه گیری کووید 19 در سال 2020، با این حال، در بسیاری از کشورها، کارمندان از کسانی که می توانند وظایف کاری خود را از خانه انجام دهند خواسته شد تا این کار را انجام دهند. با نگاهی به آینده جهان پس از کووید-19، هم کارمندان و هم شرکت ها با این تصمیم مواجه می شوند که آیا می خواهند برای حفظ دورکاری تا حد قابل مقایسه ای شواهد اولیه نشان می دهد که همه گیری کرونا به طور قابل توجهی تمایل شرکت ها و کارکنان را برای دورکاری افزایش داده است (Bonin et al., 2020; OECD, 2020).

در واقع، دورکاری برای چندین دهه قبل از تاریخ، یک موضوع سیاسی مورد بحث بود، پاندمی. در سال 2002، شرکای اجتماعی اروپایی قراردادی را در مورد دورکاری امضا کردند، اطمینان حاصل کنید که دورکارها از حمایت عمومی ارائه شده برای کارمندان برخوردار هستند (European Social شرکا، 2006). این توافقنامه طیف وسیعی از موضوعات از جمله بهداشت و ایمنی را پوشش می‌دهد.حفاظت از داده ها و سازماندهی کلی کار. علیرغم این پیشرفت رسمی، دورکاری یک موضوع بحث برانگیز باقی مانده است و بسیاری از شرکت ها - از جمله شرکت های فناوری اطلاعات مانند Yahoo!- علیه این نوع ترتیب کاری صحبت کرده اند (Boell et al., 2016). در در حال حاضر، شیوع و نهادینه شدن دورکاری هنوز بین کشورها به طور قابل توجهی متفاوت است (مسنجر و همکاران، 2017؛ اوجالا و پیوریا، 2018).

در کشورهای عضو اتحادیه اروپا، نسبتا سهم بزرگی از کارمندان در دانمارک، سوئد، هلند و بریتانیا در خارج از این کشور کار می کنند، محل کارفرما با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، در حالی که دورکاری در یونان و ایتالیا نسبتاً محبوب نیست (مسنجر و همکاران، 2017).

به طور کلی، شیوع دورکاری نیز در بخش‌های مختلف متفاوت است (OECD، 2020).

در حالی که دورکاری در خدمات دانش فشرده بسیار رایج است، این چنین است (هنوز) نسبتاً غیر معمول در تولید. بحث در مورد دورکاری مهم است زیرا می تواند اثرات مثبت و منفی بر کارمندان (به عنوان مثال، رضایت شغلی: گاجندران و هریسون، 2007)، خانواده های آنها (به عنوان مثال، تعارض کار و خانواده: آلن و همکاران، 2013)، همکاران (مثلاً، عملکرد تیم: van der Lippe & Lippényi، 2019) و سازمان (به عنوان مثال، عملکرد شرکت: مارتینز سانچز و همکاران، 2007).

به خصوص، در حال حاضر افزایش سهم دورکارها به اهمیت سیاست برای تنظیم بیشتر دورکاری اشاره دارد و همچنین برای سازمان ها برای ارائه و پیاده سازی محیط های دورکاری و فرهنگ های کاری که سلامت و ایمنی ( شغلی ) کارکنان خود را در نظر می گیرند.

برای این منظور، درک اینکه چگونه دورکاری بر سلامت کارکنان تأثیر می گذارد، مهم است. بنابراین هدف مطالعه ما این است برای بررسی دقیق عواقب دورکاری برای کارکنان. در حالی که قبلا وجود دارد شواهد متا تحلیلی برای نقش دورکاری برای سازه های مرتبط با زندگی کاری کارکنان تعادل (آلن و همکاران، 2013؛ گاجندران و هریسون، 2007)، تحقیقات کمی در مورد این نقش وجود دارد.دورکاری برای پیامدهای مرتبط با سلامت (c.f., Allen et al., 2015; Tavares, 2017).

از یک طرف، نتایج مرتبط با سلامتی به دلیل وضعیت ارگونومیک از جمله نشستن طولانی مدت می تواند باشد انتظار می رود. از سوی دیگر، دورکاری می‌تواند بر جنبه‌های سلامت روانی مانند خستگی یا علائم افسردگی نیز تأثیر بگذارد. این سؤال که آیا دورکاری واقعاً این پتانسیل را دارد؟ارتقا یا آسیب رساندن به جنبه های سلامت روانی کارکنان حداقل به سه دلیل بسیار مرتبط است.

اول، مشکلات سلامت روان با هزینه های اجتماعی و اقتصادی بالایی همراه است.

دومین مشکلات سلامت روان با بهره وری پایین کارگران مرتبط است (OECD، 2015).

سوم، به ندرت هیچ مدرک علمی یا تحقیقی در مورد اثرات بهداشتی دورکاری وجود دارد.معدود مطالعات تجربی که جنبه‌های سلامت را در زمینه دورکاری بررسی کردند، همبستگی‌های غیرقطعی، بسیار کوچک یا حتی ناچیز را به دست دادند (آلن و همکاران، 2015).

علاوه بر این، مسیرها و مکانیسم‌هایی که دورکاری بر سلامت روان تأثیر می‌گذارد چندان واضح نیست. این نقطه شروع است برای بررسی تجربی ما اگر چه برخی از مطالعات تجربی در مورد همبستگی دورکاری در مورد شرایط کار و همچنین جنبه های مرتبط با سلامت روان (به عنوان مثال، فرسودگی: سردشموک و همکاران، 2012) وجود دارد، آشکار می شود که وضعیت پژوهش در مورد دورکاری و تأثیر آن بر سلامت روان است نسبتاً پراکنده (ر.ک. آلن و همکاران، 2015؛ جانسون و همکاران، 2020؛ تاوارس، 2017). به طور کلی مطالعات در مورد دورکاری چندین معایب دیگر نیز دارد: جدا از این واقعیت که تعاریف دورکاری بین مطالعات متفاوت است (نگاه کنید به آلن و همکاران، 2015)، بسیاری از نظرسنجی ها تنها بر تعداد کمی از تحقیقات تکیه دارند.پاسخ دهندگان یا به طور انحصاری بر روی شرکت ها یا صنایع واحد متمرکز شوند.

متاآنالیزها (آلن و همکاران، 2013; گاجندران و هریسون، 2007) و بررسی ادبیات (آلن و همکاران، 2015؛ چارالامپوس و همکاران، 2019; جانسون و همکاران، 2020؛ Tavares، 2017) در اینجا مفید هستند. با این وجود، این نشریات تمایل دارند برای گزارش یافته‌ها جدا از یکدیگر (مثلاً دورکاری و روابط با همکاران) بدون ترسیم یک مدل نظری یا تجربی جامع از پیامدهای دورکاری.سؤال کلی تحقیق این مقاله این است که آیا دورکاری بر سلامت روانی کارکنان تأثیر می گذارد؟

به طور غیر مستقیم از طریق شرایط کاری مختلف؟

به طور خاص، وضعیت کارکنان را با توجه به شکایات سلامت روان تنی که شامل جنبه های مختلف روانی است، بررسی می کنیم.

سلامتی مانند سردرد، افسردگی، تحریک پذیری، مشکلات خواب و خستگی.ما به چندین روش به ادبیات کمک می کنیم: اول، هدف ما بیان یک مدل جامع تر برای مشخص کردن اثرات دورکاری بر شکایات سلامت روان تنی است.جنبه سلامت روان ایده کلی این است که دورکاری باید کار کارکنان را تغییر دهد شرایط (به طور دقیق تر ترتیبات زمان کار و تعامل با همکاران)؛ این باید به نوبه خود پیامدهای بیشتری برای شکایات سلامت روان تنی دورکارها داشته باشد. ما ریشه فرضیه های ما در تئوری منابع تقاضای شغل (JD-R) (Demerouti et al., 2001) است، که فرض می کند شرایط کار را می توان به تقاضاهای شغلی و منابع شغلی طبقه بندی کرد.

نقش اساسی برای سلامت کارکنان ثابت شده است که نظریه JD-R یک چارچوب معقول ارائه می دهد در مطالعه نتایج دورکاری (Eurofound، 2020؛ Sardeshmukh و همکاران، 2012).

دوم، به برای تجزیه و تحلیل کلی مدل مطالعه پیشنهادی از جمله اثرات غیر مستقیم، از روش شناسی استفاده می کنیم تحلیل مسیر. این رویکرد روش شناختی مطابق با استدلال نظری ما و از این رو به ویژه برای تجزیه و تحلیل داده ها امیدوار کننده است.

ثالثاً، به سؤال تحقیق خود پاسخ می دهیم کمک به داده های نظرسنجی ملی در مقیاس بزرگ به جای تمرکز بر نمونه های کوچک، صنایع یا شرکت های واحد. به طور کلی، شیوع دورکاری در مقایسه بین المللی به طور قابل توجهی متفاوت است (مسنجر و همکاران، 2017؛ اوجالا و پیوریا، 2018). گاهی اوقات، نرخ حتی دور است پایین تر از انتظارات (هاینز، 2014). تجزیه و تحلیل پرونده آلمان جالب است زیرا تعداد تعداد دورکارها در این کشور نسبتاً کم است و در طول سال ها فقط افزایش اندکی دارد (بونین و همکاران، 2020; برنکه، 2014).

چهارم، پیروی از توصیه آلن و همکاران. (2015)، ما آن را تجزیه و تحلیل می کنیم تأثیرات شرکت در دورکاری و همچنین میزان دورکاری. این معقول است، زیرا در عمل، این سؤال نه تنها این است که آیا کارمندان اصلاً باید از راه دور کار کنند، بلکه همچنین برای چند نفر روزها در هفته غیبت از مطب توصیه می شود.

به طور خلاصه، ما استدلال می کنیم که یافته های غیرقطعی در مورد اثرات دورکاری و نتایج کارکنان رخ می دهد زیرا دورکاری شرایط کاری را تغییر می دهد که بر کارکنان تأثیر می گذارد.سلامت روان به طور مثبت و منفی در همان زمان. یافته‌های ما از این فرضیات پشتیبانی می‌کنند، و متوجه می‌شویم که میزان دورکاری نیز نقش مهمی در سلامت کارکنان دارد.    

دانلود اصل مقاله انگلیسی