طراحی و ایجاد نظام حقوق و دستمزد کارکنان

salary and wages management

یکی از اصلی ترین دغدغه های اصلی مدیران پاسخگویی به اعتراضات کارکنان ناشی از عدم رضایت از میزان حقوق و مزایای دریافتی و مقایسه حقوق و دستمزد خود با دیگر کارکنان و افت بهره وری سازمان ناشی از این عدم رضایت می باشد . علیرغم همه تلاشهایی که مدیران سازمان ها در محرمانه نگاه داشتن حقوق و دستمزد کارکنان می نمایند ولی از راه های مختلف این اطلاعات در لایه های مختلف سازمان درج می نماید . بنابر این ایجاد نظام حقوق و دستمزد مطلوب در سازمان ، می تواند تعداد این اعتراضات را کاهش داده و رضایت کارکنان را افزایش دهد .

ما در "بیز یار" با ایجاد نظام حقوق و دستمزد یکی از مهمترین دغدغه های اصلی شما را مرتفع می نماییم . بنابر این با برون سپاری طراحی و ایجاد نظام حقوق و دستمزد گامی مهم در پیشبرد اهداف سازمان و دستیابی به تعالی سازمانی برخواهید داشت .

با ما تماس بگیرید .  

ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد
بطور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگیها برخوردار باشد.
• برای امرار معاش کافی باشد.
• ایجاد انگیزه نماید.
• اقتصادی و مؤثر باشد.
• سازمان را قادر سازد با سازمانهای دیگر رقابت کند.
• منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
• منصفانه و عادلانه باشد.


مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد عبارتند از:
1- تجزیه و تحلیل شغل
2- شرح شغل
3-ارزشیابی شغل
4-بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول 
5-تعیین نرخ پرداخت
6- تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت- سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد.
7- ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد- به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت می شود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگیهایش حقوق دریافت می دارد.
8-بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
9- بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت.


یکی از رایج ترین روشها برای تعیین نظام حقوق و دستمزد استفاده از روش امتیازی است .

امتیاز دهی بر اساس دو محور اصلی صورت می گیرد .

• امتیاز شغل
• امتیاز شاغل

ترکیب امتیاز شغل و شاغل می تواند امتیاز کلی فرد را در سازمان مشخص کند .

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود. بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند، عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابر این، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین میکند.
مرحله بعدی، مرحله ضربگذاری یا امتیاز بندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیر مجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می گردد.. با جمع زدن امتیازات به دست آمده کل امتیازی که به شغل و شاغل تعلق می گیرد، معلوم می شود.

پرداخت تشویقی به مشاغل مدیریتی و مشاغل حرفه ای
میزان حقوقی که به مدیران و افرادی که دارای تخصص ویژه پرداخت می شود از نظام حقوق و دستمزد تبعیت نکرده و تابع دو عامل اصلی است: 1) اهمیت و ارزش مشاغل مذکور  برای سازمان، 2) توان و شایستگی آنها در انجام وظایف و مسئولیتهایشان. پرداختهای تشویقی بر دو نوع است. پرداختهایی که به خاطر موفقیت مدیران در دستیابی به اهداف کوتاه مدت به آنها اعطا می گردد و پرداختهایی که به خاطر موفقیتهای دراز مدت آنان اعطا می گردد.