سنجه‌های برنامه ریزی منابع انسانی

سنجه یعنی هر چیز قابل سنجش

برای مثال مترا‍‍ژ محل کار، دفتر یا شرکت شما به راحتی قابل سنجش و تبدیل کردن به عدد است و چند عدد مشابه از همین جنس قابل مقایسه و نتیجه‌گیری است. این نمونه‌ای از یک سنجه metrics ساده یا غیرکلیدی است، مهمترین ویژگی این سنجه عدم تاثیر مستقیم در موفقیت یا شکست یک کسب و کار اینترنتی است. مشابه چنین سنجه‌هایی در داده‌های تجاری هم وجود دارد.

سنجه‌ها قادر هستند سبک کسب و کار شما را نشان دهند، همینطور که شغل یا نوع فعالیت یک شخص تا حدود زیادی سبک زندگی او را نشان می‌دهد. درست با غلط بودن نتایجی که در ماههای آینده حاصل خواهد شد برگرفته از همین سطح از ارزیابی است. برای مثال ارگونومی کسب و کار اینترنتی یا فناورانه می‌تواند به عنوان یک سنجه عادی و غیرکلیدی نشان دهد که ظرف چند سال آینده شما در چه شرایط جسمانی به کار خودتان ادامه خواهید داد. همچنین روش و نوع ابزار استفاده در ارتباط تیم‌ها از انواع سنجه‌ها و شاخص‌های غیر کلیدی به حساب می‌آید اما پس از مدتی حجم خرده‌کاری‌ها اهمیت این سنجه را نشان می‌دهد.

شاید مشهودترین مدرکی که نشان می دهد منابع انسانی استراتژیک در تجارت جای گرفته است این است که بسیاری از سازمان ها استفاده از معیارهای منابع انسانی به عنوان بخشی اصلی از استراتژی کلی تجارت خود را شروع کرده اند. در حقیقت ، یکی از نظرسنجی های اخیر نشان می دهد که تقریباً یک سوم مدیران می خواهند گزارش های تیم های منابع انسانی خود را بیشتر ببینند. علاوه بر این ، 82 درصد می گویند که چنین معیارهای HR تا حدی برای سازمانشان مفید یا بسیار مفید هستند.

در این صورت - اگر مدیران ارزش معیارهای منابع انسانی را داشته باشند و بخواهند تعداد بیشتری از آنها را ببینند - پس تیم های منابع انسانی باید بازی تجزیه و تحلیل داده های خود را افزایش دهند. نمی دانید از کجا شروع کنید؟ ما این راهنما را برای کمک به شما در درک اصول معیارهای منابع انسانی و اینکه کدام یک را باید اندازه بگیرید تا تأثیر واقعی بر سازمان خود داشته باشید ، ایجاد کرده ایم.

معیارهای منابع انسانی چیست؟
معیارهای منابع انسانی ، یا معیارهای منابع انسانی ، چهره های کلیدی هستند که به سازمان ها کمک می کنند سرمایه انسانی خود را ردیابی کرده و میزان کارآیی ابتکارات منابع انسانی خود را بسنجند. نمونه هایی از این داده ها شامل گردش مالی ، هزینه اجاره بها ، نرخ مشارکت در مزایا و سایر موارد است (بعداً به بیشتر آنها خواهیم پرداخت). اندازه گیری این نوع اطلاعات - چه چیزی به خوبی کار می کند ، چه چیزی نیاز به بهبود دارد و چه روندهایی باید در آینده انتظار داشته باشیم - به سازمانها کمک می کند تا استراتژی افراد خود را بشناسند.

چرا معیارهای منابع انسانی مهم هستند
در یک مطالعه اخیر ، ما دریافتیم که هم مدیران و هم متخصصان منابع انسانی توافق دارند که اندازه گیری منابع انسانی و تأثیر آن بر سازمان، بسیار مهم است. در واقع ، بسیاری از مدیران مایل هستند که بیشتر و با گزارشات دقیق تر منابع انسانی ، از تیم های منابع انسانی خودآگاه بشوند.

معنی این امر این است که معیارهای منابع انسانی دیگر مطلوب نیستند، این موضوع برای هر تیم HR که می خواهد به شما در ایجاد یک استراتژی مدیریتی مبتنی بر داده برای سازمان خود کمک کند ، یک ضرورت است.

معیارهای منابع انسانی بر استراتژی شما تأثیر می گذارد
در نظرسنجی ما ، بیش از دو سوم پاسخ دهندگان گفتند که اندازه گیری تأثیر ابتکارات منابع انسانی بر سازمان آنها بسیار مهم یا بسیار مهم است. این نشانه خوبی برای متخصصان منابع انسانی است

زیرا به گفته پیتر دراکر ، "آنچه اندازه گیری می شود بهبود می یابد."

و اینکه این نقل قول را کمی بیشتر پیش ببریم ، آنچه اندازه گیری می شود مهم است: 87 درصد از پاسخ دهندگان گفتند که گزارش های منابع انسانی در استراتژی سازمان آنها به درجات مختلف تأثیر می گذارد. اگر سازمان شما امیدوار است برای آینده انتخاب های آگاهانه و استراتژیک انجام دهد ، واضح است که معیارهای منابع انسانی باید بخشی از این معما باشد.

مدیران گزارش های منابع انسانی بیشتری می خواهند
همانطور که گزارشگری منابع انسانی مهم است ، به نظر می رسد برخی از تیم های منابع انسانی اطلاعاتی را که تیم های اجرایی آنها می خواهند ارائه نمی دهند. در میان مدیران غیر منابع انسانی که از آنها نظرسنجی کردیم ، تقریباً یک سوم گفتند که تیم منابع انسانی آنها اغلب به اندازه کافی گزارش نمی دهند و 16 درصد گفتند که نمی دانند تیم منابع انسانی آنها هر چند وقت یکبار گزارش می دهد.

در حالی که 51 درصد از پاسخ دهندگان موافق بودند كه تیم منابع انسانی آنها به اندازه كافی گزارش می دهند ، اما تعداد آنها نشان می دهد كه بسیاری از سازمانها هنوز جای پیشرفت دارند. در اینجا یک فرصت عالی برای منابع انسانی وجود دارد. درک نیازهای گزارشگری تیم اجرایی خود و سپس برآورده سازی این نیازها ، می تواند راهی برای تبدیل شدن شما به یک نیروی استراتژیک در سازمان شما باشد.

اندازه گیری تجربه کارمند یک اولویت است
 ما از پاسخ دهندگان انواع گزارش های منابع انسانی را که در حال حاضر برای اندازه گیری تأثیر منابع انسانی استفاده می کنند و همچنین انواع گزارش های منابع انسانی را که آرزو می کنند داشته باشند ، پرسیدیم. از لیستی از گزینه های مختلف ، تقریباً یک چهارم پاسخ دهندگان رضایت کارمندان را به عنوان هدفی که دوست دارند داشته باشند ، انتخاب کردند و 20 درصد مشاغل کارمندان را انتخاب کردند.

از آنجا که HR به منظور خدمت به افراد یک سازمان است ، تجربه کارمند باید بخشی مهم در فرایند اندازه گیری منابع انسانی باشد. آیا ابتکارات منابع انسانی به افزایش رضایت و تعامل کارکنان کمک می کند؟ یا آنها مانع این کارها می شوند؟ معیارهای منابع انسانی می توانند به پاسخ این سوالات کمک کنند.

مهمترین معیارهای منابع انسانی کدامند؟
از منابع مالی تا مشارکت در مزایا ، مواردی برای اندازه گیری در منابع انسانی کم نیست. اما چه داده هایی به سازمان شما بینش لازم برای رشد و موفقیت را می دهد؟ ما لیستی از مهمترین معیارها و فرمولهای HR را برای نظارت در شرکت شما تهیه کرده ایم.

لطفاً توجه داشته باشید ، استراتژی گزارشگری خاص شما تا حد زیادی به اندازه سازمان ، اولویت ها ، تیم منابع انسانی و موارد دیگر بستگی دارد. برای درک اینکه معیارهای منابع انسانی برای اندازه گیری شرکت شما در حال حاضر مهم است و همچنین موارد مهم در آینده ، همکاری با تیم اجرایی خود مهم است.

بر اساس کتاب استاندارد 34000 در عمل یکسری سنجه ها به منظور بررسی و سنجش شاخص های مربوط به برنامه ریزی منابع انسانی به شرح ذیل مطرح است . 

1- نحوه محاسبه نرخ اخراج = بر اساس استاندارد 34000 حداکثر 5 درصد مجاز است. 

2- نسبت استخدام خالص = بر اساس استاندارد 34000 حداقل 100 درصد مجاز است. 

3- نسبت ارتقا افقی = بر اساس استاندارد 34000 حداقل 10 درصد مجاز است. 

4- نسبت استخدام بیرونی = بر اساس استاندارد 34000 حداقل 60 درصد مجاز است. 

5- هزینه هر استخدام = بر اساس استاندارد 34000 حداکثر سه برابر گرید 1 مجاز است. 

6- نسبت کارکنان منابع انسانی به کل کارکنان = بر اساس استاندارد 34000 حداکثر  1 درصد مجاز است. 

7- میانگین سنی کارکنان = بر اساس استاندارد 34000 ، 40 (+ - 5) مجاز است. 

8- ریسک همکاران بازنشته در 5 سال آتی = بر اساس استاندارد 34000 ، حداکثر 25 درصد مجاز است.