02188422714 | تهران، گیشا، نبش خیابان طهماسبی (بیست و یکم)، پلاک ۲

مفاهیم برنامه ریزی منابع انسانی

مفاهیم  برنامه‌ريزي منابع انساني

چکيده :

برنامه ريزي نيروي انساني به سازمان کمک مي کند تا از وضعيت نيروي انساني خود، نيروهاي مازاد، کمبود نيروي انساني در بخش هاي مختلف و يا در تعادل بودن آن ها اطمينان حاصل کند، و مطمئن شود کارکنان مناسب در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده اند. برنامه ريزي نيروي انساني به سازمان کمک مي کند تا تغييرات سازماني و محيطي مرتبط با فعاليت هاي خود را با حداقل هزينه ها مورد ارزيابي قرار داده و نسبت به انطباق وضعيت سازمان با تغييرات رخ داده با حداقل هزينه اقدام نمايد. برنامه ريزي نيروي انساني سبب حصول اطمينان از وحدت و انسجام رو به فعاليت هاي پرسنلي مي گردد. بر همين اساس که لزوم ارائه مدلي جامع و کار آمد که بتواند تمامي مولف هاي برنامه ريزي نيروي انساني را به طور هماهنگ پوشش دهد ، ضرورتي اجتناب ناپذير است .

مديريت ميبايست براي کليه منابع در اختيار خود برنامه ريزي مناسبي داشته باشد در غير اين صورت در نيازسنجي و هدايت منابع در اختيار خود بسوي اهداف مورد نظر دچار مشکل خواهد شد. برنامه ريزي در واقع فرآيندي است که سازمان ها در قالب آن همه فعاليت ها و کوشش هاي خود را در مورد اهداف مورد نظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير در يکديگر ادغام کرده و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است (بيلو پاتريک ). از اين رو برنامه ريزي را شالوده عناصر مديريتي ميدانند. با توجه به نقش و اهميت منابع انساني در توسعه و بالندگي سازمان ها مسلماً برنامه ريزي منابع انساني ميتواند نقش مؤثري در بهره وري مؤثر و مطلوب منابع انساني داشته باشد.

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

 

مقدمه :

همانطور که ميدانيم امروزه در بين منابع سازماني، «منابع انساني» با ارزش ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان است به عبارت ديگر منابع انساني هر سازمان منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجاد کننده قابليت هاي اساسي هر سازمان است ، پس يکي از عمده ترين برنامه ريزيهاي سازماني، برنامه ريزي منابع انساني است . مقوله اي که به قول جيمز واکر در سال هاي اخير بعنوان ابزاري است که به طور مستقيم اهداف و استراتژيهاي سازماني را به اهداف و برنامه هاي منابع انساني مورد نظر متصل ميسازد.

بررسي فراز و فرودهاي توسعه منابع انساني نشان ميدهد که امروزه نقش و اهميت نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها (و بعضاً جوامع بشري) بيش از پيش نمايان گشته است . از اين رو در عصر جديد به «انسان » در مديريت بعنوان «سرمايه اي بيپايان » و با ارزش مينگرند. زيرا ديگر به خوبي روشن است که کاهش سرمايه بالنده انساني منجر به کاهش بهره وري و توليد ميشود. به عبارت ديگر متفکران علم مديريت بر اين اعتقادند که کارکنان را بايد مبنا و ريشه اصلي بهبود کيفيت و بهره وري دانست و آنها را مبناي اصلي فرآيند افزايش کارآيي و نوعي سرمايه به حساب آورد.

برنامه ريزي نيروي انساني بخش مهمي ازپشتيباني پس از فروش زمينه خدمات باتضمين خدمات است . نيروي انساني به منزله مهم ترين منابع هر سازماني است در عصر حاضر کمتر جامعه اي را مي توان يافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ريزي به طور اعم و برنامه ريزي نيروي انســـاني به طور اخص امکان پذير باشـــد. تحقق يافتن اهداف يک ســـازمان نيازمند طراحي و برنامه ريزي کامل و جامعي است که در آن کليه نيازمندي ها و منابع تامين آن ها حتي الامکان مورد پيش بيني قرار گيرد. بديهي است که برنامه ريزي در هر يک از اين امور بدون پيش بيني نيروي انســاني مورد نياز و نحوه تامين ، تربيت و توزيع صــحيح آن ، قرين موفقيت نخواهد بود. با برنامه ريزي نيروي انساني ، ضمن پيش بيني نيازهاي آتي پرسنل ،استفاده بهينه از نيروي انساني موجود و انتخاب صحيح کارکنان ، زيربناي آينده يک ســازمان به خوبي برنامه ريزي خواهد شــد . برنامه ريزي نيروي انســاني در هريک از ابعاد خود ســهم موثري در پي ريزي اين بنا برعهده خواهد داشــت و اســتفاده صــحيح از کارکنان ، مورد توجه خاص قرار گيرد. با توجه به اينکه هر گونه پيشــرفت اقــتصـــــادي مــرهــون بــرنــامــه ريــزي دقــيــق نــيــروي انســـــانــي در ســـــطــح ســـــازمــان اســـــت .

امروزه خطوط اصلي برنامه ريزي آم زشي و تامين نيروي انساني مورد نياز در سازمان هاي مختلف ، تابع برنامه ريزي نيروي انساني شده است . بدون شک مهمترين منبع هر سازمان ، نيروي انساني آن است عوامل تشکيل دهنده اين نيرو ، موجودات با احساس و شعوري هستند که چنانچه انگيزش کافي داشته باشند توان ،استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ هاي آن را به حرکت در خواهند آورد . بنابراين موفقيت و پيشرفت هر سازمان به نيروي انساني آن بستگي مستقيم دارد. بنابراين براي تامين ، نگهداري و آموزش نيروي انساني مورد نياز هر سازمان بايد برنامه ريزي نمود، اما نيروي انساني مانند ساير منابع سازمان نيست که چون در اختيار سازمان قرار گرفت براي هميشه در آن بماند بلکه پيکره آن را انسانهاي مختاريتشکيل مي دهند که ممکن است به دلايل گوناگون سازمان را ترک کنند. لذا براي نيروي انساني بعد از تجزيه و تحليل شغل از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني به حساب مي آيد.( سيد جليل لاجوردي، پژوهشنامه اقتصادي ، شماره ٢١٦)

برنامه ريزي نيروي انسـاني که به عنوان يکي از ابزار مديران عالي سـازمان در جوامع پيشـرفته مطرح اسـت ، سـعي در برقراري ارتباطي صحيح و منطقي ميان اهداف سازمان و منابع انساني دارد. چنانچه در جامعه اي امر برنامه ريزي کمتر موردتوجه قرار گيرد، گوياي اين واقعيت است که اهداف يا نامشخص هستند و يا بياهميت ، در حاليکه اگر اهداف مورد توجه و اهميت لازم قرار گيرند براي دستيابي به آنها ميبايست از راه هاياصولي اقدام نمود. اين اهميت در خ صوص برنامه ريزي نيروي انساني صدچندان است . بعضي از افراد عقيده دارند که انسـان همچون سـاير کالا ها و يا کمتر از آن از ارزش اقتصـادي برخوردار اسـت و آن را به خصـوص در امور خدماتي هزينه زا ميدانند و ماشين و پول و ... را سرمايه ، ليکن در نظام ما که يک نظام ارزشي است ، موضوع کاملاً متفاوت ميباشد ، زيرا تکامل انسان و حرکت به سوي او (اليا...المصير) جزء اهداف اصلي نظام تلقي ميگردد. بنابراين تمرکز فکر و استفاده از امکانات مادي براي تحقق
اين هدف ميبايست جزء برنامه هاي اجتناب ناپذير مديران عالي قرار گيرد. لازم به يادآوري است که برنامه ريزي نيروي انساني، خود متأثر از سـاير برنامه ريزيهاي جامعه اسـت . بنابراين سـياسـت ، اقتصـاد، فرهنگ و ... که واژه هائي نام آشـنا هسـتند، ميبايسـت در برنامه ريزي نيروي انساني مورد توجه قرار گيرند.

با عنايت به مطالب ذکر شده در مييابيم که منابع انساني، منبع استراتژيک سازماني محسوب مي شوند، از اين رو جز مهم و لاينفک مباحث برنامه ريزي اســتراتژيک ، (منابع انســاني) هســتند. روند تغييرات و دگرگونيهاي تکنولوژيک ، اجتماعي و اقتصــادي در محيط داخلي و خارجي سازمان ها موجب نگرش جديد علم مديريت به مقوله برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني شده است . امري که غفلت از آن ميتواند پيامدهاي جبران ناپذيري را براي سازمانها به همراه داشته باشد اگر سازمان ها ميخواهند در محيط پرتلاطم امروزي از حيات مستمر برخوردار باشند بايد همسو با تغييرات محيطي نگرش جامع و راهبردي داشته باشند و الزامات گوناگوني را مد نظر قرار دهند. و از آنجا که منابع انساني کارآمد (کارکنان دانشي) اساسيترين منبع رقابتي سازمان ها هستند لزوم برنامه ريزي راهبردي در زمينه سرمايه هاي انساني سازماني از اهميت بيشتري برخوردار است . امري که متأسفانه ناديده گرفتن آن در بسياري از سازمان ها سبب شده است آنها همواره از کمبود نيروهاي مؤثر و کارآمد رنج ببرند.

پيشينه ي نظري:

به زعم علماي منابع انساني ، بايد بر استراتژي برنامه ريزي نيروي انساني به عنوان وسيله اي که بطور مستقيم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد ، تاکيد و توجه خاصي مبذول نمود. زيرا به عقيده اين دانشمندان از طريق برنامه ريزي نيروي انساني، مديران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محلي مناسب در خدمت داشته باشند، تا هم در جهت تحقق اهداف سازمان و هم تحقق اهداف فردي هر انســان شــاغل با موفقيت روبرو شــوند . با توجه به موضــوع فوق در زمينه برنامه ريزي نيروي انســاني تعاريف زيادي وجود دارد که عــــــــــــــــــــبــــــــــــــــــــارت     اســـــــــــــــــــــــت     از     : اولين و ساده ترين تعريفي که از برنامه ريزي نيروي انساني شده است ، متعلق به مليکوج و ماهوتي (١٩٧٩) است که گفته اند ((برنامه ريزي نيروي انساني عرضه و تقاضاي آتي کارکنان را به طور نظام يافته در سازمان ها پيش بيني مي کند)).( رمضان جهانيان ، دانش و پـــژوهـــش در عـــلـــوم تـــربـــيـــتـــي – بـــرنـــامـــه ريـــزي درســــــي ، شــــــمـــاره ٢٤)

- برنامه ريزي نيروي انسـاني به تلاشـي اطلاق مي گردد که آينده شـرکت را از نظر تقاضـاي محيطي پيش بيني مي کند و شـرايط بکارگيري نيروي انســاني را جهت اجراء و رفع تقاضــا فراهم مي آورد.(پژوهشــنامه اقتصــادي ، شــماره ٢٠٩، ســيدجليل لاجوردي)

- از نظر دسنزو و رابينز (١٩٨٩) (( برنامه ريزي نيروي انساني فرايندياست که يک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نيروي انســاني که در جاي مناســب و زمان درســت قرار گرفته و بتواند به طور اثر بخش و کارآ وظايف خود را انجام بدهند و به اهداف کلي سازمان دست يابند مطمئن مي سازد . (دانش و پژوهش در علوم تربيتي – برنامه ريزي درسي ، شماره ٢٤، رمضان جهانيان )

در مديريت منابع انسانياساس کليه فعاليت ها برنامه ريزي منابع انساني و تعاريف متعددي از برنامه ريزي نيروي انساني به عمل آمده اســـت . اگر بخواهيم تعريفي از برنامه ريزي نيروي انســـاني ارائه دهيم بايد گفت برنامه ريزي نيروي انســـاني عبارت اســـت از:

”انــتــخــاب مــنــاســـــب تــريــن فــرد بــراي مــنــاســـــب تــريــن کــار در مــنــاســـــب تــريــن زمــان “.

برنامه ريزي نيروي انســاني عبارت اســت از تشــخيص و تأمين کادر موردنياز با توجه به تغييرات و تحولات ســازمان در آينده که در دو مرحله انجام ميپذيرد. برنامه ريزي احتياجات نيروي انساني و برنامه ريزي تأمين نيروي انساني (٧- ٤٥ و ٤٦) برنامه ريزي نيروي انساني مثل هر يک از انواع برنامه ريزيها، وسيله اي براي کسب مقصود است ، که در اين مورد مقصود عبارت است از حصول اطمينان از تأمين نيروي انساني که قادر باشد تمام فعاليت هاي مورد نياز براي رسيدن به اهداف سازمان را برعهده گيرد. واژه نيروي انساني در طي جنگ جهاني دوم واژه متداولي بود اما در فاصله اتمام جنگ تا سال ١٩٦٠ اين مفهوم کمتر مطرح گرديده است . از آن پس تا به امروز نيروي  انساني براساس نوع نگرش و زاويه ديد تعاريف و معاني متفاوتي را پيدا کرده است . در تجزيه و تحليل اقتصاددانان بعضي اوقات نيروي انســاني به عنوان عامل توليد اقتصــادي مترادف با واژه نيروي کار گرفته ميشــود. برخي از واژه ه نيروي انســاني مفهوم منابع انســاني، کارگران ، مســتخدمين ، کارمندان و يا اداره کارگزيني را اســتنباط مي کنند. تعابير متعدد پيرامون يک واژه ، تعريف برنامه ريزي را جهت آن واژه با ديدهاي متفاوتي همراه خواهد ســاخت . از نقطه نظر روابط صــنعتي برنامه ريزي نيروي انســاني ممکن اســت به عنوان برنامه جايگزيني مطرح شود در اين صورت برنامه ريزي نيروي انساني، کار تفکر در مورد خط مشيهاي استخدامي نيروي انساني، ايجاد و ارائه برنامه هاي کارمنديابي ارتقاي افراد، تجزيه و تحليل ترک خدمت نيروي کار و همچنين تحليل رابطه بين سياست پرداخت و کارمنديابي را عهده دار خواهد بود. نگرش ديگري برنامه ريزي نيروي انساني را بخشي از فرآيند کارگزيني ميداند که به صورت يک فرآيند فرعي کار تحليل سطوح مهارت ها در سازمان ، تحليل پست هاي جاري و پست هاي موردنياز آتي را عهده دار ميباشد.در تعريف ديگري از نيروي  انساني با نگرش به هدف و مشارکت افراد در توسعه سازمان گفته شده است :قصد از برنامه ريزي نيروي انساني عبارت است از بهبود بخشيدن به توانائي سازمان در جهت رسيدن به اهدافش ، براساس طراحي مشارکت بيشتر نيروي انساني در اداره سازمان در همه ٔ

زمان هاي حال و آينده در نگرشـي فرآيندي براسـاس محدوديت زماني از برنامه ريزي منابع انسـاني گفته ميشـود حيات سـازمان در بلندمدت نيازمند بکارگيري برنامه ريزياستراتژيک است .در تازه ترين نظريات مربوط به برنامه ريزي نيروي انساني، اين مفهوم به عنوان يک فرآيند فرعي از فرآيند وظيفه اي تدارک نيرو در مديريت نيروي انســاني، که کار ســنجش و تعيين کميت و کيفيت نيروي انســاني مــــورد نــــيــــاز را بــــه عــــهــــده دارد مــــطــــرح مــــي بــــاشـــــــد. (٤- ص ٣٥-٣٢).

مدل برنامه ریزی منابع انسانی

در تعريف برنامه ريزي نيروي انساني ذکر اين نکته ضرورياست که اکثر صاحبنظران مديريت ، برنامه ريزي نيروي انساني را دراصل يک فرآيند اســـتراتژيک ميدانند که در جهت اهداف کلي ســـازمان و شـــيوه هاي لازم براي نيل به آن حرکت ميکند. براي فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني (HRP: HUMAN RESOURCES PLANTNG) تعاريف متعددي بيان شده است که تعدادي از آن به شرح زير است :

١- برنامه ريزي نيروي انساني را فرآيند پديد آوردن و تعيين هدف ها، سياست ها و برنامه هايي گويند که به پرورش ، کاربرد و توزيع نيروي انساني ميپردازد تا مقاصد اقتصادي، خدماتي و ... تأمين ميشود.

٢- برنامه ريزي نيروي انساني فرآيندي است که بوسيله آن سازمان تعيين ميکند که براي نيل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با تخصص و مهارت هايي براي چه مشاغلي نياز دارد.

٣- تعيين تعداد افرادي که در سال هاي آينده براي تأمين هدف هاي سازمان بايد انتخاب گردند، آموزش ببينند، ترفيع يابند، بازنشسته يا اخراج شوند و مانند آن که براساس تسهيلات و وسايل مورد نياز تخمين زده ميشود.

همچنين طبق تعريفي که اسفنديار سعادت در کتاب مديريت منابع انساني آورده است برنامه ريزي نيروي انساني عبارت است از: فرآيندي است که به وسيله آن سازمان معين ميکند که براي نيل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد بنابراين بدون برآورد نيروي انساني لازم و برنامه ريزي دقيق براي تأمين آن ، نيل به اهداف سازمان امکان پذير نيست . پس ميتوان نتيجه گرفت برنامه ريزي نيروي انساني فرآيندياست که به وسيله آن ورود افراد به سازمان ، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان ، پيش بيني و براي آن به گونه اي برنامه ريزي ميشود که هرگاه در هر جاي سازمان پستي خالي شد مسئولان سازمان غافلگير نشوند و هميشه نيروهاي شايسته اي براي تصدي آن پست آماده داشته باشند.(سعادت ص  (58

بنابراين به طور خلاصــه ميتوان گفت که برنامه ريزي نيروي انســاني عبارت اســت از يک اســتراتژي جذب - گزينش – آموزش – بهره برداري – پيشرفت و حفظ بقاي منابع انساني در سازمان و حتي در جوامع بشري . برنامه ريزي نيروي انساني در سطح خرد و کلان بايد مبتني بر تحقيق – پژوهش و جمع اوري اطلاعات باشد تنها در آن صورت است که ميتوان يک برنامه ريزي جامع و کامل نيروي انساني را اجرا نمود (ابطحي ص ١٩٣)

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

 

کارکردهاي برنامه ريزي نيروي انساني :

برنامه ريزي نيروي انســـاني که منابع انســـاني مورد نياز جهت نيل به اهداف ســـازماني را مدتي پيش از نيازهاي واقعي پيش بيني ميکند,مديران سازماني و بالاخص مديران پرسنلي را قادر ميسازد که گامهاي ضروري را ,در زمانهاي مناسب براي تضمين نيل به اهداف سازماني بردارند. برنامه ريزي نيروي انساني ,منابع انساني لازم را براي انجام فعاليتهاي آينده مشخص مينمايد و به مديران کمک ميکند تا نوع و ميزان نيروهاي انســاني مورد نياز براي نيل به اهداف و برنامه هاي آينده سـازماني را جذب و گزينش نمايند و در صـورت لزوم نيروهاي انســـاني موجود را جهت ايجاد قابليتهاي لازم آموزش دهند. برنامه ريزي نيروي انســـاني در واقع پايه هايي را براي تدوين سياستهاي کلي جذب ,گزينش ,آموزش ,جابه جايي ,ترفيعات ,رفاه و غيره شکل ميدهد.

سياستهايي که مديران را از استخدام عجولانه نيروهايي که به طور کامل با نيازهاي سازماني تطبيق نميکنند,آموزشهاي بدون هدف ,نقل و انتقالات بي جا,ترفيعات بدون ضـابطه باز داشـته و باعث ايجاد نظم و انضـباط در سـازمان و تقويت نظام شـايسـتگي مي گردد.و اين سياستهاي صحيح ميتواند ميزان ضايعات پرسنلي در سازمان راتقليل دهد.

عدم توجه به برنامه ريزي نيروي انساني ,امکان نيل به اهداف سازماني را مختل نموده و در واقع آسيب پذيري سازمان و مديريت را در مقابل تغييرات و دگرگونيهاي آينده افزايش ميدهد. از اين رو ســت که برنامه ريزي نيروي انســاني را اســاس دوام و بقاي ســازمان و مديريت مي دانند. مديران ساز ماني و بالاخص مديران منابع انساني و به ويزه کارشناسان برنامه ريزي نيروي انساني در سازمانها بايد همواره پاسخگوي اين سوالات باشند که براي اجراي برنامه هاي آينده سازمان اعم از برنامه هاي کوتاه مدت و بلند مدت چه نوع و چه ميزان نيروي انساني لازم است و چه سياستها ,خط مشيها واستراتژي هايي براي جذب ,آموزش و بهسازي آنان در سازمان وجود دارد .

پاسخ اين سوالات و بسياري از سوالات ديگر در برنامه ريزي نيروي انساني يافت ميشود.

ذکر اين نکته در اين مرحله ضــروري اســت که تصــميم گيري در مورد مســائل مربوط به برنامه ريزي نيروي انســاني بايد با هنمکاري نزديک ساير مديران انجام پذيرد و مديران منابع انساني و بالاخص کارشناسان مربوطه بايد زمينه ي همکاريهاي لازرم را با ساير مديران سازماني فراهم نموده و اطلاعات را جهت برنامه ريزي نيروي انساني جمع آوري نمايند.( ابطحي ص ١٩١-١٩٢)

روند تاريخي مديريت منابع انساني:

 مديريت منـابع انسـاني يکـي از حـوزه هـاي مطالعـاتي قـرن حاضـر بـه حسـاب مـي آيـد ، در حـالي کـه مطـرح شـدنش در حـوزه مـديريت اسـتراتژيک بـيش از دو دهـه قـدمت نـدارد. موفقيـت هـاي اقتصـادي کشـور هـا بعـد جنـگ جهـاني دوم و حرکـت هـاي وســيع توســعه پــاره اي از کشــورهاي خــاور دور، در معرفــي اهميــت منــابع انســاني در پيشــرفت ســازمان هــا و جوامــع ، نقشــي کـاملا چشـم گيـر داشـته اسـت . لازم بـه ذکـر اسـت کـه در آغـاز ، وظـايف مـديريت پرسـنلي بـه انـدازه امـروز متنـوع و گسـترده نبـوده ، بلکـه بـه اسـتخدام ، اخـراج يـا کنتـرل کارکنـان منحصـر مـي شـده و معمـولا توسـط سرپرسـتان اجرايـي انجـام ميشـده است . با توسعه واحـدهاي توليـدي و افـزايش تعـداد کارکنـان ، ديگـر بـراي سرپرسـتان فرصـت درگيـر شـدن بـا مسـائل اسـتخدام ، پرداخت حقوق و رسـيدگي بـه پرونـده هـا و سـوابق کارکنـان بـاقي نمانـد و بـه ايـن ترتيـب وظـايف مربـوط بـه امـور کارکنـان بـه کارمنداني محول شد که کار آن هـا فقـط رسـيدگي بـه ايـن امـور بـود. ايـن گـروه اولـين متخصصـين مـديريت پرسـنلي را تشـکيل مي دادند. جنبش رفاه کـارگران کـه در اواخـر سـال ١٨٠٠ مـيلادي آغـاز شـد، کارفرمايـان را بـه ايـن واقعيـت آگـاه کـرد کـه بايـد به امور رفاهي کارکنان توجه کـافي مبـذول شـود. ايـن طـرز تفکـر باعـث شـد کـه شـغلي بـا عنـوان مسـئول امـور رفـاهي کارکنـان در بسياري از سازمان ها به وجـود آيـد. ايـن شـغل کـه سـر آغـاز ايجـاد حرفـه مـديريت پرسـنلي بـه حسـاب مـي آيـد ، مسـئوليت امـور فرهنگـي ، مسـکن ، بهداشـت ، درمـان ، آمـوزش و وسـايل ورزش و تفـريح کارکنـان را بـه عهـده داشـت و معمـولا اشخاصـي در مقام مسئول امور رفاهي انتخـاب مـي شـدند کـه سـابقه کـار در سـازمان هـاي خيريـه و رفـاه عمـومي داشـتند. بعـد هـا بسـياري از سازمان ها کـلاس هـايي تشـکيل دادنـد تـا اشخاصـي را بـراي کـار در مشـاغل مربـوط بـه امـور رفـاهي تربيـت کننـد . بـا ايـن کـه بعضي از وظايف مربوط به مـديريت منـابع انسـاني توسـط مسـئولين امـور رفـاهي سـازمان هـا انجـام مـي گرفـت ، امـا تشـکيل اداره يـا دايـره امـور پرسـنلي در قالـب تخصـص حرفـه اي خـود، در کـادر سـتاد سـازمان هـا آغـاز شـد. اولـين کـلاس دانشـگاهي بـراي تربيـت کـادر امـور اسـتخدامي در سـال ١٩١٥ در کـالج دارت مـوث تشـکيل شـد. در ١٩١٩ ، حـداقل ١٢ کـالج مختلـف در امريکـا دوره هــــــــــايي در زمينــــــــــه مــــــــــديريت نيــــــــــروي انســــــــــاني ارائــــــــــه مــــــــــي کردنــــــــــد. بـه طـور کلـي ، از اوائـل ١٩٢٥ مـديريت نيـروي انسـاني بـه صـورت يـک تخصـص حرفـه اي مطـرح شـد و شـرکت هـاي بـزرگ و ادارات مختلف دولـت ، دوايـر و تشـکيلاتي بـا ايـن عنـوان دايـر کردنـد. تـلاش هـاي اسـاتيد دانشـگاه و برقـراري ارتبـاط بـا مـديران اجرايي از طريـق نشـر مقـالات مفيـد در معرفـي اهميـت و تکنيـک هـاي مـديريت نيـروي انسـاني ، باعـث شـد ايـن تخصـص يـک حرفـه شـناخته شـود، کـه ايـن خـود سـبب گسـترش فعاليـت هـاي مربـوط بـه مـديريت منـابع انسـاني شـد.(مديريت اسـتراتژيک منابع انساني و روابط کار، دکتر ناصر ميرسپاسي ،ص ص ٦و٧)

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

 

سير تحول برنامه ريزي منابع انساني:

برنامه ريزي منابع انساني از زمان پيدايش سازمان هاي صنعتي مدرن تاکنون همواره يکي از وظايف مديريت بوده است . آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال ١٨٩٠ خاطر نشان مي سازد «مسئول يک سازمان بايستي مطمئن باشد که مديران ، کارکنان و سرپرستان متناسب با کارها هستند و کارها را به خوبي انجام ميدهند». تقسيم کار، تخصص گرائي، سازماندهي برحسب سطوح سازماني، ساده کردن کار واستفاده ازاستانداردها براي انتخاب کارکنان و اندازه گيري عملياتشان همگياصولي هستند که از اوايل پيدايش مديريت صنعتي به کار برده شده اند. برنامه ريزي کارکنان در مقايسه با تکنيک هاينسبتاًاشتباهي که امروزه در دسترس مديران است نظريه جديدي اســت که نتيجه تحولات طولاني گذشــته ميباشــد. اين نوع برنامه ريزي در دهه هاي پيش با برنامه ريزي کوتاه مدت عملياتي و ساده شروع شده توسط مديران در واقع دنباله روي از همان تکنيک ها و رويدادهاي عصر پيدايش صنعت است . طي جنگ جهاني دوم و سالهاي بعد از آن نيز تمرکز بر بهره وري کارکنان بود. همچنين توجه زياد به امکان دستيابي به مديران شايسته موجب کمبود شديدي در يافتن اســـتعدادهاي موردنياز براي توليد کالاها و خدمات گرديد. تکنولوژي هاي جديد و توجه به جنبه هاي رفتاري کار نيز بر پيچيدگي وظايف برنامه ريزي نيروي انساني ميافزود. در تحولات بعدي به برنامه ريزي نيروي انساني، به عنوان سيستمي که سازمان را با محيطش مرتبط ميساخت نگريسته مي شود. در آن زمان برنامه ريزي منابع انساني به اينصورت ترسيم مي شد که شرکت ها نيازهاي آينده شان را به نيروي انساني پيش بيني ميکردند، عرضه داخلي نيروي انساني سازمانشان را براي پاسخگوئي به اين نيازها، پيش بيني مي کردند. بر اين اساس شکاف ميان آنچه که نياز هست و آنچه را که قابل دسترسياست مشخص مي ساختند. سپس برنامه ريزان نيروي انســـاني برنامه هائي را براي کارمنديابي، انتخاب و جايگزيني کارکنان جديد و برنامه هائي را براي آموزش و بهســـازي تدارک ميديدند و ارتقاءها و انتقالات لازم را پيش بيني مينمودند.در سال هاي ١٩٧٠ جنبه هاي تازه اي از برنامه ريزي منابع انساني ظاهر شد در حاليکه عملکرد ســـازمان ها از رويه هاي پيشـــين پيروي ميکردند، برخي از آنها ابزارهاي جديدي را تجربه ميکردند. همچون ، برنامه ريزي مسير شغلي ، تحليل فعاليت و بازسازيتصوير کار در اين سال هااصطلاحات برنامه ريزي «نيروي انساني جاي خود را به برنامه ريزي منابع انساني داد. اصطلاح برنامه ريزي منابع انساني حکايت از بينش وسيع تري نسبت به ايجاد تعادل بين عرضه و تقاضا يا پيش بينيهاي کمي مي کرد. اصـــطلاح جديد توجه خود را از بينش فرآيندي، در عين توجه به اهميت آنها، به ديدي جامع تر يعني مواجهه يکجا با پيش بيني نيازها و طراحي برنامه معطوف داشـت . همچنين اصـطلاح «منابع انسـاني» به عنوان روش مناسـبي براي به حداقل رســانيدن توجه به مفهوم رايج نيروي انســاني و تأکيد بر ديدگاه مثبت به پرســنل به عنوان منبع اصــلي ســازمان شــناخته شد.برنامه ريزي کارآمد منابع انساني فرآيندي است از تحليل نيازهاي انساني سازمان با توجه به شرايط متغير و انجام فعاليت هاي لازم براي پاسخگوئي به اين نيازها. برنامه ريزي منابع انسانياساساً از يک فرآيند دو مرحله ايتشکيل شده است و تأکيد بر پاسخگوئي به نيازهائي است که در درون و بيرون سازمان ايجاد ميشوند، نه بر تکنيک ، يا سيستم هائي که بکار ميروند. پيش بيني نيازها امکان تعيين اولويت ها و تخصيص منابع به بهترين جاها را فراهم ميسازد.طي قرن هاي هفدهم و هجدهم ، زمينه اساسي براي مديريت داراي اولويت بود.

١- پيش بيني نيـازهـا : برنـامـه ريزي پيشـــرو و کنترل کـارمنـديـابي و نيـازهـاي ســــازمـاني، بـا اتکـاء بر تحليـل شـــرايط .

٢- مــديــريــت عــمــلــکــرد : بــهــبــود عــمــلــکــردهــاي افــراد و ســـــازمــان بــه عــنــوان يــک کــل .

٣- مديريت مســـير شـــغلي : فعاليت هاي انتخاب ، طراحي، توســـعه و ســــاير اقدامات فردي مدير در يک ســــازمان .

روش امروزي برنامه ريزي منابع انساني مبتني بر اتصال ميان عوامل محيطي و سازماني از يک طرف و برنامه هاي پرسنلي از طرف ديگر ميباشد. اين روش نيازهاي منابع انساني را در درون نيازهاي عام سازماني معلوم مي سازد تا با توجه به آن نيازها برآورده شوند. به اين ترتيب ، پرورش و بهسازي کارکنان ، کارمنديابي، جبران خدمت و ساير فعاليت هاي مشابه ، اجزاء وابسته يک فرآيند پويا ميباشند. مثلاً برنامه هاي آموزشي، اگر نشان دهنده مهارت هاي موردنياز براي انجام وظايف نباشند هيچگونه تضميني ندارد. (٨- ص ١٩-١٧)

کاربرد نيروي انساني در سازمان ها :

١. برآورد ميزان و نوع نيروي انساني موجود در بازار کار در آينده

٢. تجزيه و تحليل برنامه هاي آينده براي تعيين نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز

٣. تطبيق عرضه و تقاضاي نيروي انساني سازمان در آينده

٤. تعيين سياست جذب ، گزينش و آموزش منابع انساني مورد نياز براي رسيدن به اهداف و برنامه هاي سازماني

قلمرو برنامه هاي انساني:

١. برنامه هاي جذب نيروي انساني (کارمنديابي ، گزينش و...)

٢. برنامه هاي پشتيباني کننده ( حقوق و مزايا ، آموزش و ...)

٣. برنامه هاي اطلاعات پرسنلي ( ارزيابي ، موجودي و...)(دو ماهنامه علمي _ پژوهشي دانشور رفتار ،شماره ١١، دکترجيران محمدي و همکاران )

اهداف برنامه ريزي نيروي انساني:

١. کاهش هزينه نيروي انساني با استفاده از پيش بيني کمبود و يا افزايش منابع انساني و اصلاح وضعيت غير متوازن ترکيب نيروها.

٢. تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ريزي آموزشي براي کارکنان .

٣. بهبود فرايندهاي برنامه ريزي شخصي .

٤. تدارک ابزار لازم جهت ارزيابي موثر نيروي انساني با توجه به اهداف و استراتژي هاي سازمان .

٥. تعيين سياست ها و خط مشي هاي جذب ، گزينش و آموزش نيروي انساني مورد نياز جهت نيل به اهداف و برنامه هاي سازماني.

٦. تطبيق فعاليت هاي مختلف پرسنلي با اهداف و استراتژي هاي سازماني.( لاجوردي پژوهشنامه اقتصادي ، شماره ٢١٠)

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

 

اهميت برنامه ريزي منابع انساني:

عباسپور (١٣٨٢) در مورد اهميت برنامه ريزي منابع انساني مي نويسد ، برخي از فرايندهاي اساسي درون سازمان را تسهيل مي کند:

١. برنامه ريزي متوالياستمرار رهبري را تسهيل و تضمين مي کند که اگر مديران بدون برنامه ريزي سازمان را ترک کنند ، اختلالي

در عــمــلــيــات روزمــره ســـــازمــان ايــجــاد نــمــي شـــــود يــا ايــن اخــتــلال بــه حــداقــل مــي رســـــد.

٢. فراهم بودن کــارکنــان و مجموعــه مهــارتهــاي آنــان در آينــده برنــامــه ريزي اســـتراتژيــک را تســـهيــل مي کنــد.

٣. بررســـي نيازمندي هاي شـــغلي و توانايي هاي کارکنان ، درک تغييرات ، گرايش هاي نيروي کار در بازار را تســـهيل مي ســـازد.

٤. با تعيين نيازهاي کارکنان در واکنش به برنامه ريزي اســـتراتژيک ، تخصـــيص منابع و برنامه ريزي بودجه را تســـهيل مي دهد.

٥. ســازمان با تعيين مهارتهايي براي کســب اهداف راهبردي مورد نياز و همچنين تضــمين موفقيت شــغلي آتي در ســازمان ، رشــد و گسترش کارمندان را تسهيل مي کند.(دانش و پژوهش در علوم تربيتي – برنامه ريزي درسي ، شماره ٢٤، رمضان جهانيان )

گـــري دســـــلـــر در مـــورد بـــرنـــامـــه ريـــزي مـــنـــابـــع انســـــانـــي و اهـــمـــيـــت آن مـــي گـــويـــد: وظايف برنامه ريزي نيروي انسـاني مربوط ميشـود به مفاهيم و تکنيک هائي که براي انتخاب موردنياز به مردم به کار ميرود و امروزه بر اهميت آن به عنوان يک نتيجه اجتماعي، اقتصـــادي و ســـياســـي روزبه روز افزوده ميگردد.از جمله عوامل مؤثر در افزايش اهميت برنامه ريزي نيروي انســاني، نارضــايتي، قدرت کارهاي جديد، تغيير ســبک زندگي، قوانين جديد تغيير ارزش ها و غيره اســت .همچنين مديريت برنامه ريزي نيروي انســاني براي همه مديران داراي اهميت اســت ، چون انتظار ندارند داراي افراد کم کار، جابجائي زياد، افرادي که کارآئي ندارند و وقت تلف ميکنند و غيره باشـــند. (٣-ص ٦٠)در اهميت برنامه ريزي نيروي انســـاني کوان تســـو فيلســـوف چيني ميگويد:«اگر براي يک ســـال برنامه ريزي ميکنيد گندم بکاريد، اگر ميخواهيد براي ده ســـال برنامه ريزي کنيد درخت بکاريد و در صورتيکه براي يک عمر برنامه ريزي ميکنيد انسان تربيت کنيد». (٥-ص ماقبل مقدمه )

ويژگي هاي برنامه ريزي منابع انساني:

١ – آگاهي : مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انساني به وجود آورد؛

٢ – تحليلي : بر يک سري قضاوتها و واقعيات متکي است ؛

٣ - هدف گرايي : ابزاري براي تصميم گيري سازماني درجهت نيل به اهداف منابع انساني بويژه مقاصد سازماني است ؛

٤ - چشم انداز به آينده : مسائل منابع انساني را پيش بيني و آينده نگري مي کند؛

٥ - اجتماعي يا جمع گرايي : بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

٦ - کمـــي  : به افراد و اعضاي سازمان توجه مي کند.

سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني و برنامه ريزي نيروي انساني:

مسلماً مشخص ساختن سيستم اطلاعاتي منابع انساني نخستين و مهمترين رويکرد موفقيت آميز مديريت نيروي انساني است . به عقيده کارشناسان برنامه ريزي نيروي انساني اطلاعات را بايد به منزله کليد استراتژي در برنامه ريزي نيروي انساني دانست . موجودي نيروي انساني، تقاضا و عرضه آن در آينده را ميتوان به وسيله سيستم اطلاعات منابع انساني تعيين کرد. بايد توجه داشت که هدف سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني برنامه ريزي براي سازمان نيست ، بلکه سازمان و مديريت را در برنامه ريزي انساني کمک مي کند. با عنايت به مطالب مطروحه سيستم اطلاعاتي منابع انساني در واقع يک روش سازمان يافته جمع آوري، نگهداري و ارائه اطلاعات به مديران به منظور تصميم گيري در امور چهارگانه مديريت منابع انساني ميباشد. چنين سيستمي ميبايست داراي مشخصاتي به شرح زير باشد: الف – به روز و به موقع ؛ اطلاعات آن به روز باشد و به موقع در اختيار استفاده کنندگان قرار گيرد.

ب – صحيح و دقيق ؛ سيستمي داراي اطلاعات صحيح و دقيق باشد.

ج – مربوط و مورد نياز ؛ اطلاعات سيستم بايد مربوط باشد و همچنين مورد نياز مديران سازمان باشد.

د – سريع ؛ سيستم بايد به گونه اي باشد که کليه اطلاعات مورد نياز براي هر نوع تصميم گيري را به طور سريع در اختيار قرار دهد.

سيستم اطلاعات منابع انساني در واقع يک نظام اطلاعاتي رايانه اي معمولي است که در مديريت امور کارکنان و منابع انساني به کار ميرود. هر نظام اطلاعاتي منابع انساني به طور منطقي يک سياهه يا ليستي از شغل ها و مهارت هاي موجود در سازمان است که از مجموعه اي از داده هاي منظم ، قابل اتکا و معتبر براي کاربري در برنامه ريزي نيروي انساني تشکيل شده است . اين سيستم بعنوان ابزاري کارا مديران را قادر ميسازد تا براي بهره گيري از منابع انساني سازمان ، هدف هايي بر پا دارند و ميزان کاميابي در رسيدن به اين هدف ها را تعيين کنند. سيستم هاي اطلاعاتي مديريت همانند برنامه ريزي نيروي انساني از اهميت استراتژيک در سازمان برخوردار است ، از اين رو بايد آن را بعنوان لازمه اي استراتژيک در سازمان ها در نظر گرفت .

تعيين استراتژي هاي برنامه ريزي منابع انساني :

استراتژي به معني شيوه هاي کلي نيل به اهداف بوده و منظور از تعيين استراتژي هاي برنامه ريزي نيروي انساني عبارت است از تهيه و تنظيم يک طرح کلي جهت تلفيق ,ترکيب و تجميع کليه امکانات و امتيازات سوق الجيشي جهت مقابله با تغييرات محيطي است که ممکن است در آينده رخ دهد .اين آمادگي براي حصول اطمينان از انجام عمليات مناسب و متناسب با اوضاع و احوال و شرايط محيطي است که تحقق اهداف سازماني و برنامه ريزيهاي نيروي انساني را در آينده ميسر مي نمايد.

اقدام اوليه در تهيه و تنظيم استراتژي هاي برنامه ريزي نيروي انساني را ميتوان همانند تمهيد مقدماتي دانست که تيمهاي بازي قبل از شــروع بازي در ميدان واقعي رقابت براي مقابله با حربفان خود پبش بيني مي نمايند .مديران ,ســرپرســتان و مربيان تيمهاي ورزشــي معمولا نقاط قوت و ضعف حريفان را در بازيهاي گذشته مورد بررسي و مطالعه قرار ميدهند .سپس به تيم خود نگريسته و نقاط ضعف و قوت را مورد ســنجش قرار داده و ســعي ميکنند از نکات قوت خود و نقاط ضــعف حريف مقابل کمال اســتفاده را نموده و در بازي با کمترين ضايعات پيروز شوند . البته يک مربي با تجربه ممکن است مايل نباشد بازي را صفر برصد به نفع تيم خود و تحقيرتيم مقابل به پايان برساند و از طرفي ديگر شايد استراتژي کلي اين باشد که اعضاي تيم بازي , بهترين بازيهاي خود ارائه ننمايند. بلکه شايد مصلحت بدانند برخي از قوت و فنها را براي بازيهاي آينده نگهداري کنند.در اينجاست که نقش مديران ,سرپرستان ,و مربيان تيمهاي ورزشي مشخص ميگردد.چون آنها بايد طرحي براي پيروزي در بازي ارائه نمايند که خود مستلزم استراتژيهاي ورزشي است .

طرحهايي که توسط مديران ,سرپرستان و مربيان ورزشي براي بردن يک بازي ارائه ميشود شايد دقيقا يک استراتژي به معني و مفهومي که مديريت مورد استف اده قرار ميگيرد نباشد . چون در استراتژيهاي بردن يک بازي مديران ,سرپرستان و مربيان ورزشي ممکن است فقط با يک تيم يا تيمهاي مشخص رقبا , در رقابت باشند . ولي استراتيژيهاي برنامه ريزي هاي نيروي انساني ممکن است در دراز مدت مديريت را با تعداد بسـياري از رقبا در ميدان عرضـه و تقاضـاي نيروي انسـاني و بازار کار و توليد مواجه سـازد . از اين رو سـت تهيه و تنظيم استراتژهاي برنامه ريزي نيروي انساني مستلزم صرف وقت و انرژي است .

اســـتراتژهاي برنامه ريزي نيروي انســـاني بايد در برگيرنده ي فعاليتهاي مربوط به جذب ,گزينش ,پرداخت آموزش , پرداخت حقوق و دستمزد , ايجاد انگيزش در منابع انساني , نحوه ي برقراري ارتباطات انساني , تندرستي و روان درستي , نيروهاي انساني , رفاه بيمه , نقل و انتقالات  و جابه جايي ها و همچنين بازنشستگي و مستمري بگيري منابع انساني باشد .(ابطحي ١٩٧-١٩٨)

برنامه ريزي استراتژيک منابع  انساني:

دوچينر و رابينز معتقدند برنامه ريزي منابع انساني فرآيندي است که بوسيله آن سازمان معين ميکند که براي نيل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد. در واقع آنچه در برنامه ريزي منابع انساني در اولويت قرار دارد تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يک روش ساختار يافته است ، اين امر با يک تصوير روشن و با حرکت سريع با توجه به آينده آغاز ميگردد و مقصود آن است که زمينه هاي علمي را بعنوان يک نتيجه ، تجزيه و تحليل و تعيين کرد. در فرآيند برنامه ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارت هاي مورد نياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي که ممکن است ظرفيت کار را در آينده و حجم فعاليت هاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم . اين امر درک خوبي از استراتژي و برنامه هاي تجاري جزئيتر را در بر ميگيرد. در برنامه ريزي منابع انساني مشخص ميشود سازمان ها نياز به شناخت دقيق از اعضاء و ويژگيها و روابط بين آنان با سازمان دارد.

 

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

 

برنامه ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي و خارجي ميشود. از مهمترين عوامل خارجي (محيطي) ميتوان فشارهاي اقتصادي، تغييرات تکنولوژي، قوانين و مقررات ، وضعيت سياسي، بازار نيروي کار و آموزش را ذکر کرد. و مهمترين عوامل داخلي شامل هدف و مقاصد سازمان ، فرهنگ ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان ميگردد.

با عنايت به مطالب فوق الذکر ميتوان گفت : در برنامه ريزي منابع انساني به دنبال پاسخگوئي به دو سؤال زير هستيم :

١- چه افرادي مورد نيازند؟

٢- چگونه بايد اين نياز تأمين شود؟

ويژگيهاي برنامه ريزي منابع انساني:

برنامه ريزي منابع انساني داراي ويژگيهايي به شرح زير است :

١- آگاهي: ايجاد مفروضات روشن و آماده در زمينه منابع انساني

٢- تحليلي: متکي بر يک سري قضاوت ها و واقعيت ها

٣- هدف گرا: ابزاري براي تصميم گيري سازماني، در جهت نيل به اهداف سازماني

٤- چشم انداز به آينده : پيش بيني و آينده نگري در مورد منابع انساني

٥- اجتماعي يا جمع گرايي: توجه به گروهها و نه افراد

٦- کمي: توجه به افراد و اعضاي سازمان

مرتبط ساختن برنامه ريزي نيروي انساني با برنامه ريزي استراتژيک :

همانطور که ذکر شد برنامه ريزي در واقع عبارتست از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني. از اين رو برنامه ريزي استراتژيک فرآيندي است که ضمن آن اهداف بلند مدت سازماني تعيين و تصميم گيري بر مبناي روش ها، جهت دستيابي به اين اهداف را در بر ميگيرد که از قبل پيش بيني شده اند.

برنامه ريزي منابع انساني در واقع فرآيندي است براي ارزيابي تقاضا، اندازه ، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي مورد نياز.

از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امور کارکنان و منابع انساني، برنامه ريزي نيروي انساني است .

برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيک پيوند مييابد و مهمترين عامل و ابزاري که اهداف و خط مشيهاي سازماني را به اهداف و برنامه هاي منابع انساني ارتباط ميدهد، برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني است . از اين رو، بين برنامه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيک ارتباط تنگاتنگي وجود دارد.

برنامه ريزي کامل و جامع يکي از عوامل موفقيت در اجراي برنامه ريزي نيروي انساني است . برنامه ريزي جهت تامين مهارت هاي مورد نياز در آينده يکي از دلايل اصلي برنامه ريزي نيروي انساني است . در واقع ميتوان گفت که برنامه ريزي نيروي انساني در اصل يک برنامه ريزي استراتژيک است و در راستاي اهداف کلي سازمان و شيوه هاي لازم براي نيل به اهداف کلي حرکت مي کند . منابع اعم از مالي , فيزيکي , اطلاعاتي , و انساني ,اوضاع و احوال بازار کار , درآمد و توليد , تغييرات تکنولوژي , توسعه خدمات و توليدات و بسياري ديگر از عوامل درون سازماني و برون سازماني در برنامه ريزي هاي استراتژيک منابع انساني بايد مورد توجه قرار گيرند . متاسفانه در عمل ملاحظه ميگردد که در برنامه ريزي هاي استراتژيک توجه لازم و کافي به منابع انساني اعمال نمي گردد و تنها در مواردي اعتبار لازم براي جذب , گزينش , و آموزش نيروهاي انساني درنظر گرفته ميشود . بسياري از مديران فکر ميکنند که برنامه ريزي نيروي انساني فقط به منظور مقابله با کمبود و يا تورم منابع انساني در سازمان انجام مي پذيرد و يا فکر مي کنند که برنامه ريزي  نيروي انساني براي ارتقاي کيفي و کمي توليدات و خدمات است , از اين رو در برنامه ريزي هاي نيروي انساني به انسان که خود يکي از مهمترين عوامل سازماني است توجه کمتري کرده و يا اصولا توجهي به آن نمي کنند در اين صورت در واقع نيازهاي توسعه و تکامل نيروي انساني ناديده گرفته ميشود .  در نتيجه سياست ها , خط مشي ها , و استراتژيک هاي سازماني همواره معطوف به همه چيز است مگر منابع انساني .

اين حقيقت که در هر حال انسان در نتايج کارها و کيفيت و کميت آن به طور مستقيم موثر است فراموش گرديده است تا زماني که نيروهاي انساني به اندازه کفايت در بازار کار وجود دارند و همه ي آنها ظاهرا تندرست و روان درست  بوده و آماده کار و فعاليت هستند سازمان ها در جبران نمودن ضايعات پرسنلي خود با مشکلي مواجه نمي شوند و برنامه ريزي نيروي انساني نيز به فراموشي سپرده مي شود . البته لازم به تذکر است که تلفيق برنامه ريزي استراتژيک و برنامه ريزي نيروي انساني کار مشکلي است . يکي از نويسندگان

خارجي مراحل ٥ گانه زير را براي مرتبط ساختن برنامه ريزي نيروي انساني و برنامه ريزي استراتژيک پيشنهاد نموده است :

١- تشخيص فلسفه سازمان – مقصود سازمان چيست ؟

٢-  شناخت شرايط محيطي – چه امکانات و يا موانعي در راه نيل به اهداف وجود دارد ؟

٣-  ارزش يابي نقاط قوت و ضعف سازماني – چه مسائل و عوامل درون سازماني ما را کمک و يا موانعي در راه نيل به اهداف ايجاد ميکند ؟

٤-  پرورش اهداف سازماني – چه انتظاراتي در چه زمان هايي در نظر داريم ؟

٥- پرورش استراتژي ها – چه اقداماتي بهترين راه  و روش نيل به اهداف سازماني است ؟(ابطحي ١٩٣-١٩٤)

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

 

روش هاي برنامه ريزي منابع انساني :

روش هاي پيش بيني نياز به نيروي انساني بسيار متنوع است . محققان بنا به تجربه علمي که بر درک آن از واقعيات کشورها، اطلاعات در دسترس و مقتضيات اقتصادي استوار است . يکي از شيوه هائي را برميگزينند گاهي براي ارائه پيش بينيهاي دقيق تر با استفاده از ترکيبي از چند راه اقدام ميکنند اما در اصل ميتوان به روش هاي کلي زير که به نحوي ديگر روش ها را تحت تأثير قرار داده اند اشاره کرد.

روش اول : در اين روش که بسيار ساده است بطور مستقيم از کارفرمايان پرسيده ميشود که مثلاً در يک يا دو سال آينده چه تعداد نيروي انساني و با چه تخصص هائي نيازمند هستند. بعد از اخذ اطلاعات و کسر تعداد مرگ و مير و بازنشستگان از جمع داده هاي آماري ميتوان پيش بيني افزايش تقاضاي مؤثر نيروي کار را در سال هدف تعيين نمود. اين روش بيشتر براي برنامه ريزي کوتاه مدت مناسب است .

روش دوم : اين روش به افزايش نحوي نسبت کار به محصول موسوم است و با توجه به مشاهدات و قياس روند گذشته ، وضعيت آينده را پيش بيني مينمايد. در اينجا منظور نيروي انساني است که در يک گروه شغلي مشخصي شاغل است و غرض از توليد، توليد صنعتي و با درآمد ملي است در واقع ميزان کاربري تخصصي را در مقابل نياز به سرمايه يعني براي توليد يک محصول خاص اندازه ميگيرند.

بطور مثال در هلند پيش بيني تقاضاي آينده براي مهندسان بوسيله قياس رگرسيون خطي تعداد مهندسان بر روي درآمد ملي انجام گرفته است در سوئد نيز با استفاده از روشي شبيه روش مذکور با ادامه روند گذشته (روند خطي) و سنجش نسبت محصول به مهندسان و نسبت مهندسين به نيروي کار در بخش هاي گوناگون اقتصاد، نيروي متخصص موردنياز پيش بيني ميشود البته اشکال اين روش اين است که صرفاً در کشورهائي که نظام آماري کارآمدي دارند قابل آزمايش است .

روش سوم : روش چگالي نسبت ها (کادرگيري استاندارد) ميباشد و بيشتر مورد علاقه برنامه ريزان نيروي انساني در اتحاد شوروي سابق بوده که شايد بيش از برنامه ريزان ساير کشورها به برآورد نياز به نيروي انساني در درازمدت توجه داشته اند با اين روش که در شوروي به نسبت اشباع معروف است و اولين بار در سال ١٩٣٠ در آنجا بکار گرفته شد ميتوان استانداردها فرم هاي مربوط به کارکنان در بخش هاي گوناگون را تعيين نمود. بدين ترتيب استاندارد موردنظر مثلاً نسبت معلم به شاگرد و پزشک به جمعيت را تعيين کرده سپس نياز خود را به نيروي انساني مشخص ميساختند در نهايت هم ترازهاي نيروي انساني را در مؤسسات بخش ها و کل اقتصاد در سطوح کارگران غيرماهر، ماهر و متخصص بدست ميآورند بطور مثال در آمريکا در فاصله سال هاي ١٩٥٩-١٩٥٤ بر پايه يک روند خطي نسبت تراکم يا چگالي متخصصان علوم و مهندسان را در يک صنعت در سال ١٩٧٠ بکار برده اند. در اتريش اين روند با کمک روش افزايش نموي نسبت کار به محصول براي تعيين مهندسان موردنياز در سال ١٩٨٠ بکار گرفته شد در دومين برنامه بلندمدت تعيين نياز به نيروي انساني متخصص علوم و مهندسي در انگلستان هم از اين روش استفاده شد بدين صورت که نسبت چگالي نيروي متخصص در واحدهاي توليد کارخانه اي که در سال ١٩٦١ وضع مطلوبي داشتند، محاسبه گرديد و سپس از نتيجه آن براي تخمين نيروي انساني متخصص موردنياز کليه واحدهاي صنعتي که پيش بيني ميشد در سال ١٩٧٠ فعاليت داشته باشند استفاده شد البته اين روش بر مبناي اين فرض اساسي که نسبت اشتغال نيروي متخصص در روش هاي توليد و در طول زمان برنامه ثابت ميماند استوار است .

روش چهارم : روش مقايسه اي بين المللي است که نسبت نيروي انساني متخصص در مشاغل و فعاليت هاي اقتصادي يک کشور را باتوجه به ماتريس هاي (تخصص ، شغل ، فعاليت شغل و تخصص ، فعاليت ) الگو قرار داده و نياز به نيروي انساني متخصص کشور را برآورد مينمايد. البته اين روش با روش هاي ديگر ترکيب ميگردد. کشور فرانسه مدت زيادي است که از (سريهاي زماني) کشورهاي پيشرفته ديگر براي پيش بيني توزيع نيروي کار در بيست وپنج بخش اقتصادي خود کمک ميگيرد. از سال ١٩٦٠ اين اطلاعات و نسبت هاي چگالي براي تعميم پيش بيني نيروهاي متخصص موردنياز بکار گرفته شده است کره جنوبي از ميان کشورهاي آسيا جنوب شرقي از فرم هاي نيروي انساني متخصص در گروه هاي شغلي و فعاليت هاي اقتصادي ژاپن (که از ماتريس هاي نيروي انساني متخصص آن کشور استخراج ميگردد) براي بهبود ساختار نيروي انساني خوده بهره برده است اين روش بطور وسيعي در کشورها مورد استفاده قرار گرفته و بسياري از برنامه ريزان نيروي انساني نسبت هاي تعديل يافته کشورهاي جهان سوم بکار بسته اند.

روش پنجم : اين روش بنام (MRP) موسوم است و به عنوان تکنيکي مقبول تر از بقيه مورد استفاده قرار گرفته است . اين روش تحت عناوين گوناگون در بسياري از نقاط جهان به آزمايش گذاشته و (سازمان همکاري و توسعه اقتصادي) آن را طرح مناطق مديترانه (MRP) و عمدتاً براي تهيه برنامه هاي آموزشي در پرتغال ، اسپانيا، ايتاليا، يونان ، يوگسلاوي، ترکيه بکار گرفته است . روش فوق بطور خلاصه شامل چند مرحله است که اولين مرحله آن تعيين هدف (توليد ناخالص ملي) در سال موردنظر است . هدف توليد ناخالص ملي خارج از فرآيند برنامه ريزي آموزشي به وسيله برنامه اقتصادي مشخص و به برآورد نيروي متخصص موردنياز براي تحقق هدف منجر ميشود مراحل اينگونه برنامه ريزي عبارتند از:

الف - تعيين هدف توليد ناخالص ملي که به بخش هاي عمده فعاليت هاي اقتصادي مانند منابع ، کشاورزي، حمل ونقل تقسيم ميشود.

ب - تعيين نيروي انساني موردنياز بخش ها بکار ميآيد.

ج - توزيع نيروي کار که انحصارًا بين گروه هاي شغلي تقسيم شده باشد.

د- تبديل ساختار شغلي نيروي کار به ساختار آموزشي با استفاده از شاخص استاندارد سطح آموزشي رسمي موردنياز که براي هر شغل

لازم است . الگوي نهائي از جمع حاصل ضرب :

١- يک ضريب ثابت

٢- دو بردار افقي نسبت توليد ناخالص ملي که در بخش ها بايد تحقق يابد.

٣- در بردار عمودي ضرائب کار به توليد.

٤- در ماتريس (شغل ، آموزش ) بدست ميآيد.

و نتيجه نهائي پيش بيني تقاضا براي نيروي انساني آموزش ديده در سال موردنظر که ميبايد به هدف توليد ناخالص ملي برسند بدست ميآيد (البته با کسر بازنشستگان و مرگ و مير و مهاجرت ).

روش ششم : روش برونگيري با ادامه گذشته اين روش نيروي موردنياز آينده را بيشتر متأثر از ميزان بکارگيري آنها در گذشته ميداند به همين منظور روند نسبت ها و يا قدر مطلق داده هاي مربوط به نيروي انساني در گذشته را به آينده تعميم ميدهد به اين صورت که بر نسبت ها و يا ارقام مطلق آنها يک منحني از درجه اول و يا بالاتر ميگذراند و سپس آنرا تا سال موردنظر براي پيش بيني ادامه ميدهد. منتهي بايد توجه داشت که روش برون گيري مبتني بر فرض هائي است که برنامه ريز بايد به آنها توجه داشته باشد از جمله :

١- طي دوره مورد بحث دگرگونيهاي اساسي (فني، اقتصادي) به گونه اي که منجر به تغيير ضرائب فني توليد در کشور ميشود رخ ندهد.

٢- بهره وري تقريباً ثابت بماند يعني اگر بهره وري نيروي انساني طي دوره مورد بحث دچار نوسانات پيش بيني نشده گردد روش موردنظر نتايج مطلوب را به بار نخواهد آورد.

٣- چگونگي اجراي برنامه را هم بايد در نظر داشت از آنجا که اجراي هر برنامه در کشور ساختاري متناسب با خود ايجاد ميکند استفاده کنندگان از اين روش بايد دقيقاً از چگونگي تأثير اجراي برنامه جديدي بر ساختار اقتصادي جاري کشور که از لحاظ کاربردي تخصصي و سرمايه بري وضعيت معيني دارد آگاه باشند.

روش هفتم : روش مبتني بر کشش نيروي کار

برنامه ريزان نيروي انساني براساس دانش علمي و تجربيات کارشناسي خود دريافته اند که در اکثر کشورها رابطه مهم و قابل توجهي بين روندهاي اشتغال و تغييرهاي گوناگون اقتصادي اجتماعي وجود دارد. البته در بسياري از مطالعات موردي که در اين زمينه و در کشورهاي مختلف صورت گرفت به اين نتيجه رسيده اند که توسعه منابع انساني هم علت و هم معلول رشد اقتصادي-اجتماعي است يعني بين اين متغيرها يک رابطه متقابل وجود دارد گروه هاي کارشناسي متعددي مدل هاي رگرسيوني گوناگون را در اين زمينه آزمايش کرده اند بدين صورت که تقاضا براي نيروي انساني متخصص را به عنوان متغيري که تابع متغيرهاي مستقلي مانند توليد ناخالص ملي، درآمد سرانه ، تشکيل سرمايه ، جمعيت کل ، نرخ باسوادي و ... باشد در نظر گرفته و سپس کشش تقاضاي نيروي انساني متخصص را نسبت به متغيرهاي مفروض در مدل محاسبه کرده اند. آنگاه براساس پيش بينيهائي که از روند عمومي متغيرهاي اقتصادي- اجتماعي در آينده بدست ميآورند سطح مطلوب و متناسب نيروي انساني متخصص موردنياز را در آينده تعيين ميکنند چنانچه از مطالعه روش هاي فوق مستفاد ميگردد برنامه ريزان نيروي انساني در هر کشوري بايد با توجه به داده هاي آماري و منابع اطلاعاتي موجود روش مناسبي را اتخاذ نمايند بديهي است که ميتوان با تلفيق چندين روش ضريب اطمينان پيش بينيهاي خود را افزايش داد.

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

 

فرايند برنامه ريزي منابع انساني:

در فرآيند برنامه ريزي منابع انساني از طريق مميزي، فرصت ها و تهديدها شناسائي ميگردد و با کمک تجزيه و تحليل منابع داخلي سازمان در سطح خرد و کلان نقاط قوت و ضعف سازمان مورد بررسي قرار ميگيرد و با توجه به اهداف سازماني برنامه ريزي نيروي انساني انجام ميشود. در فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني ابتدا مميزي وضعيت صورت ميگيرد که شامل تجزيه و تحليل محيطي و ارزيابي سازماني است نمود و نتيجه اين مميزي به پيش بيني نيروي انساني مورد نياز منجر خواهد شد. پس از برآورد نيروي انساني موجود در سازمان و مقايسه بين نيروي انساني مورد نياز و نيروي انساني موجود برنامه آينده مديريت منابع انساني مشخص ميگردد.

که اين فرايند شامل ٥ مرحله ميباشد:

١ـ تعيين موجودي نيروي انساني در سازمان ؛ اين مرحله در واقع ، يک مطالعه و بررسي جامع درون سازماني به منظور تجزيه و تحليل دقيق کليه مشاغل و پست هاي سازماني و تهيه فهرستي از تخصص ها و مهارت هاي موجود در آن سازمان است . تهيه فهرست موجودي مهارت ها، سيستم اطلاعاتي منابع انساني و طرح جانشيني از جمله روشهايي است که به وسيله آن ميتوان کم و کيف نيروي انساني موجود در سازمان را تعيين کرد.

الف ) تهيه فهرست موجودي مهارت ها: براي تهيه فهرست موجودي مهارت ها ميتوان از فرم هايي که افراد در زمان استخدام پر کرده اند استفاده نمود و مهارت هاي افراد را فهرست بندي نمود و براي تأييد درستي يا اعمال هرگونه تغيير در آن به نظر سرپرستان مستقيم و کارشناسان اداره امور پرسنل رساند و در نهايت از اين اطلاعات براي برنامه ريزي کلي در سطح سازمان استفاده نمود. اين اطلاعات اين امکان را ميدهد بفهميم زمينه گسترش عمليات در چه زمينه هايي در سازمان وجود دارد.

ب ) سيستم اطلاعاتي منابع انساني: (HRIS) منظور از سيستم اطلاعات منابع انساني، استفاده از روشي منظم و سازمان يافته براي کسب اطلاعاتي است که تصميم گيري عقلايي دربازه منابع انساني را در سازمان امکان پذير سازد. امکان پردازش حجم زيادي از اطلاعات با سرعت زياد اين سيستم ها منجر به جايگزيني اين روش نسبت به روش هاي دستي شده است . طراحي و راه اندازي اين سيستم شامل ٥ مرحله : ١ـ مطالعه و شناخت سيستم فعلي؛ ٢ـ تعيين اولويت هاي اطلاعاتي؛ ٣ـ طراحي سيستم اطلاعاتي جديد؛ ٤ـ انتخاب و نصب کامپيوتر؛ ٥ـ حفظ کيفيت سيستم اطلاع رساني؛

ج ) طرح جانشيني: در بعضي از سازمان ديده ميشود که فهرستي از مهارتهاي مديران مياني و ارشد به طور جداگانه به منظور تعيين رديف و توالي جانشين تهيه ميشود تا مشخص گردد چه کساني به چه ترتيبي در چه پست هايي قرار خواهند گرفت .

٢ـ مطالعه و بررسي اهداف آتي سازمان ؛ اهدافي که سازمان براي خود ترسيم ميکند همچنين استراتژي که براي تحقق اين اهداف در پيش ميگيرد تعيين کننده کميت و کيفيت نيروي انساني مورد نياز سازمان است . البته با توجه به خاص بودن بعضي مهارتها و تخصص ها گاهي اوقات اين تخصص ها هستند که مشخص کننده اهداف و برنامه ها ميشوند

٣ـ برآورد نياز سازمان به نيروي انساني (تقاضا براي نيرو با توجه به اهداف آتي)؛ با انجام دو مرحله قبل ميتوانيم برآوردي از نيروهاي مورد نياز سازمان بدست آوريم اما براي محاسبه تعداد نيروي انساني مورد نياز سازمان نخست بايد ميزان تقاضا براي توليدات يا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نيروهاي لازم براي جوابگويي به اين تقاضا تعيين شود. علاوه بر سطح تقاضا براي توليدات يا خدمات سازمان ، عوامل ديگري نظير برآورد نيروهايي که در اثر اخراج و استعفا و بازنشستگي و ... سازمان را ترک مينمايند يا اتخاذ تصميماتي از قبيل متنوع کردن محصولات ، افزايش کيفيت يا پيشرفت تکنولوژي و تغيير رويه ها و شيوه هاي اداري و اجرايي. روشهايي که که برآورد نيروي انساني مورد نياز از آن طريق انجام ميگيرد عبارتند از الف ) روش رونديابي؛ ب ) روش نسبت يابي؛ ج ) روش همبستگي؛ د) روش رگرسيون ؛ هـ) روش شبيه سازي؛

٤ـ برآورد عرضه نيروي انساني (از منابع داخلي و خارجي)؛ بعد از تعيين کميت و کيفيت نيروي مورد نياز سازمان ميتواند از منابع داخلي و خارجي نيروي انساني خود را تامين نمايد. ١ـ برآورد عرضه نيرو از منابع داخلي: روشهاي اصلي برآورد نيروهاي موجود در سازمان عبارتند از: فهرست موجودي مهارتهاي مديريتي؛ جدول جايگزيني؛ نظر (برآورد) سرپرست ؛ روش دلفاي.٢ـ برآورد عرضه نيرو از منابع خارجي: وضعيت عمومي اقتصادي؛ بازارهاي محلي کار؛ بازارهاي تخصصي کار.

٥ـ مقايسه عرضه و تقاضاي نيروي انساني و تعيين سياست هاي پرسنلي سازمان بر آن اساس ؛ آخرين مرحله در فرايند برنامه ريزي نيروي

انساني، مقايسه تقاضاي سازمان براي نيروي انساني و عرضه آن است . نتيجه اين مقايسه از سه حالت خارج نيست :

الف ) تقاضاي با عرضه مساوي است که لازم نيست اقدامي صورت گيرد فقط در صورتي که تخصص نيروها با اهداف آتي سازمان متناسب نباشد بايد دروه هاي آموزش بخصوصي طراحي و برپا شود تا افراد با گذراندن آنها مهارتهاي مورد نياز سازمان را بياموزند.

ب ) تقاضا بيشتر از عرضه است در چنين وضعيتي علاوه بر تعيين تعداد نفرات ، بايد تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز نيز به طور دقيق مشخص شود براي تأمين کسري نيرو سازمان بايد به اقداماتي از قبيل کارمنديابي، انتخاب و استخدام نيروهاي جديد، آموزش کارکنان ، تربيت مدير، فراخواني کساني که سازمان را ترک کرده اند يا اضافه کاري متوسل شود.

ج ) تقاضا کمتر از عرضه است که در اين حالت نه تنها سازمان براي نيل به اهداف خويش در آينده ، نيازي به استخدام نيروهاي جديد نخواهد داشت ، بلکه نيروهاي موجود نيز بيش از نياز سازمان است به عبارت ديگر سازمان با اضافه نيرو مواجه است .

علل عدم برنامه ريزي نيروي انساني:

برنامه ريزي نيروي انساني ضرورتي انکار ناپذير براي سازمان هاي امروزي است . در عصر جديد به مقوله برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان ها توجه ويژه اي شده است . از اين رو در ميان سازمان هاي نوين کمتر سازماني را ميبينيم که از اين موضوع غفلت نموده باشد.

عليايحال عدم برنامه ريزي نيروي انساني به دلايل مختلفي در سازمانها ممکن است به وقوع بپيوندد که عمده ترين آنها عبارتند از:

١- نبود متخصصان برنامه ريزي نيروي انساني

٢- نبود ديد استراتژيک در سازمان

٣- توجه کمتر به نيروي انساني تا منابع مالي

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

 

موانع اجراي برنامه ريزي منابع انساني:

بررسيها در سازمان هاي مختلف نشان داده است که در مسير اجراي برنامه ريزي منابع انساني موانع و مشکلات زيادي بروز ميکند که عدم توجه به آن ميتواند در توفيق اجراي برنامه ريزي منابع انساني تأثير نامطلوبي داشته باشد. عمده اين موانع به شرح زير است که شناخت و آگاهي مناسب آنها و تلاش و کوشش در جهت رفع و يا به حداقل رساندنشان ميتواند زمينه کاميابي اجراي برنامه ريزي منابع انساني را فراهم آورد.

١- بدبيني نسبت به برنامه ريزي و مقاومت واحدهاي عملياتي (عدم پيوند بين مباحث تئوريک و عمليات واحدهاي اجرايي)

٢- عدم ارتباط بين فعاليت هاي مختلف در فرآيند برنامه ريزي

٣- تضاد و تعارض در منابع انساني

٤- استفاده از فنون نامناسب برنامه ريزي

٥- پيش بيني آينده منابع انساني براساس خط روند گذشته بدون توجه به نيازها و الزامات آينده

٦- عدم توجه به جنبه هاي کيفي (توسعه مهارت هاي خاص و عملکرد بالقوه افراد)

٧- نگرش به برنامه ريزي منابع انساني بعنوان يک موضوع اجرايي کوتاه مدت

راهکارهاي اجرايي براي حل مشکلات و مسائل برنامه ريزي منابع انساني:

 ١- لزوم وسعت ديد در برنامه : يکي از نکاتي که در برنامه ريزي نيروي انساني بايد به آن توجه داشت مشخص بودن منظر و نماي اهداف کمي رشد بخش هاي اقتصادي در جهت (توسعه ملي) است . حتي اگر برنامه ريزان مشغول تهيه برنامه هاي کوتاه مدت و ميان مدت نيروي  انساني باشند باز ميبايد چشم انداز روشني در بلندمدت پيش روي آنها قرار داشته باشد بدون اين اطلاعات تلاش براي بهبود وضعيت مـــــنـــــابـــــع انســـــــانـــــي کشـــــــور بـــــه انـــــجـــــام نـــــخـــــواهـــــد رســـــــيـــــد.

٢- اراده و اختيار داشــتن موضــوع برنامه : نکته ديگر تفاوت ماهوي برنامه ريزي نيروي انســاني با برنامه ريزيهاي ديگر اســت . در اينجا موضوع برنامه داراي اراده و اختيار است و به عنوان يک عامل متغير ميتواند نقش بازي کند از طرف ديگر موضوع برنامه در اينجا خود هدف برنامه اســت براي برنامه ريزان به کارگيري منابع طبيعي چندان اهميتي ندارد که اين منابع در کجا و به چه نحوي مورد اسـتفاده ماند و موجب نگراني آنها نمي شود اما از آنجا که هدف برنامه ريزي نيروي انساني اعتلاي موضوع برنامه است نميتواند در اين مسائل بيتفاوت بمانند و مثلاً شاهد عدم بکارگيري منابع انساني باشند. برنامه ريزان منابع طبيعي اين نگراني را نيز دارند که آيا موضوع آنها (سيمان ، پولاد، آب و ...) از تصميمي که برايشان گرفته اند راضي هستند يا نه اما در برنامه ريزي نيروي انساني موضوع برنامه (انسان ) از موهبت تفکر و تشخيص خير و شر و صلاح خويش برخورداراست و به راحتي در مقابل سياستگذاران عکس العمل نشان ميدهد.

٣- امکان جايگزيني عوامل و انتخاب ظرفيت توليدي: سـومين مسـئله که توضـيح بيشـتري لازم دارد موارد فني تعيين نيروي انسـاني موردنياز برابر مقدار مشخص توليد از يک محصول خاص سطح مکانيزاسيون واحد اقتصادي (امکان مانور کارفرما در ترکيب و جايگزيني بالقوه عوامل توليد) انتخاب ظرفيت توليدي واحد اقتصــادي (امکان ســنجي و ارزيابي مالي و اقتصــادي طرح از ديدگاه بنگاه و اجتماع ) بهره وري نيروي کار در طول زمان در واحد اقتصــــادي مي باشـــند و در اکثر فعاليت هاي توليدي قابل مشــــاهد اند.

٤- تغييرات (افزايش يا کاهش ) بهره وري: همانطوريکه قبلاً اشـاره شـد تغييرات بهره وري عاملي مؤثر در رشـد اقتصـادي اسـت . افزايش بهره وري جايگزين تقاضاي نيروي انساني ميگردد و به رابطه بين خدمات و کالاهاي نهائي توليد شده و مواد اوليه بکار رفته براي اين محصولات اطلاق ميشود و در اثر آموزش ، پشتکار، مسئوليت پذيري و عادت هاي کاري نظم يافته و احساس تعلق و پايبند به ارزش ها و اعتقادات فرهنگي ارتقاء مييابد هزينه هائي که براي آموزش رســمي و غيررســمي افراد جامعه صــرف ميشــود آثار خود را در ميزان بهره وري در طول برنامه براي تعيين نيروي انســاني لازم جهت نيل به هدف هاي برنامه بســيار بااهميت اســت و از طرف ديگر ميتواند  وسيله اي براي ارزيابي نظام آموزشي کشور باشد. در اينجا لازم به ذکراست که علاوه بر مسائل فوق توجه به نقش قانون و همچنين تحولات فرهنگي يک ملت در برآورد تقاضاي نيروي انساني نيز بسيار لازم است . فرض کنيد که وزارت کار و امور اجتماعي بنگاه هاي اقتصــادي را بطور ملزم به رعايت بهداشــت در همه زمينه ها افزايش پيدا کند و موجب تحول فرهنگي در زمينه امور درماني شــود به عنوان مثال اگر بيماران و پزشـکان هر دو بيانديشـند که بسـياري از بيماريهاي عصـبي و ناراحتيهاي رواني خانوادگي منشـاء تربيتي دارند و اينگونه افراد ميبايد به متخ صصان روان شناسي رجوع کنند و داروهاي مسکن و آرام بخش در اين زمينه مؤثر نيستند. تقاضا براي متخ صصان مربوطه افزايش قابل توجهي خواهد داشت مسائل و مشکلات فوق همگي حاکي از دشواريهائياست که بر سر راه برنامه ريزي نيروي انســاني قرار دارد. البته اين نکات نميبايد خللي در اراده ما در زمينه پيش بينيهاي نيروي انســاني وارد ســازد بلکه بلعکس بايد به عنوان چراغي روشنگر راهي باشد که در پيش گرفته ايم (٢- ص ٧٦-٧١).

و همچنين راهکارهاي اجرايي براي بهينه سازي نظام برنامه ريزي منابع انساني:

مهمترين راهکارهاي بهينه ســازي برنامه ريزي نيروي انســاني عبارتند از: اســتاندارد ســازي منابع انســاني، وضــع قوانين براي جذب و نگهداري نيروي انســاني ، تطابق بودجه کارکنان با خط مشــي هاي مالي ســازمان ،ارتقاي کيفيت ، اصــلاح نظام پرداخت حقوق منابع انساني،تربيت نيروي انساني متفکر و خلاق ، بهبود و ساماندهي ساختار نيروي انساني ، ايجاد فرصت هاي برابر آموزشي، بهبود مديريت و توسعه نيروي انساني ، برنامه ريزي تربيت نيروي انساني مورد نياز سازمان ، پيش بيني ميزان عرضه نيروي انساني،حمايت حقوقي و قضايي از کارکنان ، مشارکت کارکنان در برنامه ريزي نيروي انساني ، توسعه تربيت بدني و ارتقاي سطح سلامت جسمي منابع انساني ، کنترل و ارزيابي برنامه هاي نيروي انساني،توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات . بنابراين به کارگيري اين راهکارها به منظور بهينه سازي نظام برنامه ريزي نيروي انساني توصيه مي گردد.

 

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

مزاياي برنامه ريزي منابع انساني:

مزاياي برنامه ريزي به طور عام و برنامه ريزي نيروي انساني به طور خاص مقوله اي آشکار در فرآيند مديريت است . به عبارت ديگر کمتر کسي است که امروزه اهميت برنامه ريزي را انکار کند. به تبع آن با توجه به اهميت منابع انساني در بين منابع سازماني، برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان ها از اهميت روزافزوني برخوردار گرديده ا ست . امري که حصول آن منافع بلند مدتي را براي سازمان ها به همراه خواهد داشت .

عمده ترين مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني به شرح زير است :

١- استفاده بهينه و مطلوب از نيروي انساني موجود در سازمان

٢- تأمين نيروهاي انساني بالنده براي سازمان

٣- هماهنگي منابع انساني در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان

٤- تأمين منابع انساني با حداقل هزينه

٥- فراهم نمودن هزينه لازم براي تحقق ساير اهداف مديريت منابع انساني

٦-امکان استفاده عقلايي –سودمند و بهينه منابع انساني را براي سازمان و مديريت ميسر ميسازد.

٧- فعاليتهاي منابع انساني را با اهداف و برنامه هاي آينده سازمان بطور موثري هماهنگ ميسازد.

٨- هزينه هاي پرسنلي و استخدامي سازمان را تقليل ميدهد.

٩- سيستم هاي اطلاعاتي مديران و بالاخص مديران منابع انساني را تقويت ميکند.

١٠- برنامه هاي گوناگون مديريت پرســـنلي را از قبيل آموزش – ترفيع - جابه جايي – انتقال – بازنشـــســـتگي و .... هماهنگ مينمايد.(ابطحي ١٩١)

 

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

پيشينه ي تجربي :

خواســتار , واثق و همکاران , ١٣٩٢ طي پژوهشــي با عنوان نقش برنامه ريزي منابع انســاني در  اجراي راهبرد ســازمان به اين نتيجه  رسيدند که برنامه ريزي منابع انساني ابزارياست که مديران سازمان را مطمئن ميسازد تا بهترين افراد در زمان مناسب براي شغل هاي مورد نظر انتخاب شوند تا به اين وسيله سازمان ها در پيشرفت خود دچار اختلال نشوند .

نادري , ولي  يي و همکاران , ١٣٩١ طي پژوهشي با عنوان اهميت برنامه ريزي منابع انساني در تحقق اهراف استراتژيک سازمان به اين نتيجه رسيدند که منابع انساني که منبع راهبردي براي سازمان ها محسوب ميشود جزء مهم و قرين به مباحث برنامه ريزي راهبردي است پس مديريت براي کليه منابع تحت اختيار خود بايستي برنامه ريزي مناسبي داشته باشد .

محدث خالصي , ١٣٩٠ طي مقاله اي با عنوان توانمند سازي منابع انساني و نقش آن در تحول سازماني به اين نتيجه رسيد که کارکنان داراياستعداد هاي بالقوه اي هستند که توانمندسازي به بالفعل شدن آن کمک ميکند و مديران بااستفاده از سطح توان مندسازي کارکنان با يک برنامه ريزي مناســـب ميتوانند براي بهبود و توســـعه ي توانمندي هاي نامطلوب کارکنان و اســـتفاده بهتر از اين منبع سازماني براي کسب اهداف سازمان استفاده نمايند .

گنجي نيا , اخوان مومني , ١٣٨٩ طي مقاله اي با عنوان نقش برنامه ريزي منابع نيروي انســاني و راهکارهاي بهينه ســازي آن به اين نتيجه رسيدند که برنامه ريزي نيروي انساني به سازمان کمک مي کند تا از وضعيت نيروي انساني خود , نيوهاي مازاد , کمبود نيروهاي  انساني در بخش هاي مختلف و يا در تعادل بورن آنها اطمينان حاصل کند و همچنين به سازمان کمک ميکند تا تغييرات سازماني و محيطي مرتبط با فعاليت هاي خود را با حداق هزينه ها مورد ارزيابي قرار داده ونسبت به انطباق وضعيت سازمان با تغييرات رخ داده با حداقل هزينه اقدام نمايد و همچنين برنامه ريزي نيروي انســاني ســبب اصــول اطمينان از وحدت و انســجام رويه ي فعاليت هاي پرسنلي مي شود .

دانشمند , ١٣٩٢ , طي مقاله اي با عنوان نقش برنامه ريزياستداتژيک منابع انساني در بهبود عملکرد سازمان هاي آموزشي دريافت مديريت منابع نيروي انساني با عنوان رويکردي استراتژيک و منسجم براي مديريت باارزش ترين سرمايه هاي سازماني تعريف شده اسـت که در سـال هاي اخير به برنامه ريزي منابع انسـاني به منزله ي ابزاري که ميتواند به گونه اي مسـتقيم اهداف و اسـتراتژي هاي سازماني را با اهداف و برنامه هاي منابع انساني متصل کند توجه شده است که برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني يکي از مهمترين عناصر در موفقيت برنامه هاي مديريت من ابع انساني مح سوب ميشود که بايد به بررسي جايگاه آن در سازمان هاي آموزشي توجه مخصوصي شود .

 , ١٣٩٢ , طي پژوهشي با عنوان بررسي تاثير برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني در عملکرد کارکنان بيمارستان نشان

داد بين برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني بر عملکرد کارکنان بيمارستان رابطه معناداري وجود دارد

بيگ زاده , سيد مفيد , ١٣٩٣ طي پژوهشي با عنوان بررسي عوامل موثر بر اجراي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني در شرکت ملي پخش فرآورده هاي ملي ايران نشان داد که ميزان اجراي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني در شرکت ملي پخش فرآورده هاي ملي ايران بالاتر از متوسط است .

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

نتيجه گيري :

انسان ها، مهم ترين منبع و ارزشمندترين دارائي هر ملتي محسوب مي شوند. ويژگي و خصوصيات افراد يک ملت ، سرنوشت آن ملت را رقم می زند.

جنبه هاي بسياري براي شروع برنامه ريزي منابع انساني در يک سازمان وجود دارد. به نظر ميرسد که منابع انساني عامل اصلي در تعيين روند رشـد و بهره وري سـازمان باشـد. مديران و مسـئولان رده نخسـت تشـخيص دهندگان و طبقه بنديکنندگان نيازهاي نيروي انساني هستند. اهداف و اولويت ها بايد به وسيله برنامه هاي سازمان ، موانع و تقاضاهاي بيروني که همواره در حال تغييرند تعيين گردند.

 کليــد برنــامــه ريزي کــارآمــد و مؤثر منـابع انســــاني تح ليــل عوامــل اســــت کــه موجــب تغییر مي گردنــد.

از مسائلي که باعث اهميت برنامه ريزي نيروي انساني شده به خاطر نتايج اجتماعي، اقتصادي و سياسي آن است که روزبه روز بر اهميت آن افزوده ميگردد. مدل هاي مختلفي که براي طرح ريزي نيروي انســاني ارائه شــده همه تقريباً مشــابهند فقط از نظر روش کار با هم تفاوت دارند.  

از آنجا که منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد ومنبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادکننده قابليتهاي کليدي هر سازمان است و عامل انساني منبع راهبردي براي سازمانها محسوب شده لذا برنامه ريزي منابع انساني جز برنامه ريزي استراتژيک است . سنگ زيربناي منابع انساني شناخت مفروضاتي است که تصميمات در آن اتخاذ مي شود و در صورت پيش بيني و قضاوت مناسب ، اهداف مورد انتظار تحقق مييابد. شناخت و آگاهي لازم از وضعيت موجود داخلي و خارجي مؤ سسه به منظور مواجهه با آينده از مهمترين الزامات برنامه ريزي منابع انساني است امري که غفلت از آن در برخي از سازمان ها موجب ميشود سازمان در مقطعي از حيات خود با کمبود نيروهاي کارآمد و مجرب روبه شود. منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجاد کننده قابليت هاي کليدي هر سازمان هستند از اين رو بررسي الگوها و مدل هاي مختلف برنامه ريزي منابع انساني و استفاده بهينه از آنها در مؤسسات و سازمان ها جهت برنامه ريزي و بهسازي منابع انساني امري بيسته و ضروري است ، که غفلت از آن ميتواند لطمات جبران ناپذيري براي سازمان به همراه داشته باشد.

 

جهت مشاوره در خصوص برنامه ریزی منابع انسانی با ما تماس بگیرید.

منابع :

 

برگرفته از مقاله فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی نوشته دکتر رمضان جهانیان، آزاده حیدری و معصومه یوسفی 2017

١- دعايي، حبيب ا...،١٣٧٧ مديريت منابع انساني (نگرش کاربردي) : دانشگاه فردوسي مشهد، چاپ دوم .

٢- زارعي، حسن ،  ١٣٨٤برنامه ريزي استراتژيک براي منابع استراتژيک ، فصلنامه دانش مديريت ، دانشگاه تهران .

٣- منوريان ، عباس ١٣٨٣فرآيند برنامه ريزي استراتژيک ، فصلنامه مديريت دولتي.

٤- طالبيان ، احمد.١٣٨٣برنامه ريزي منابع انساني، ماهنامه تدبير .

٥- جيمز ديليو واکر، برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني.

٦- ال دولان ، مديريت امور کارکنان و منابع انساني.

٧- ميرسپاسي، ناصر.١٣٧٩ مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، چاپ هجدهم .

٨- سعادت ، اسفنديار.١٣٧٥ مديريت منابع انساني .

٩- رضائيان ، علي. اصول مديريت .

١٠- برادران ، مظاهر. مرداد ٧٧ برنامه ريزي نيروي انساني، نشريه کارمند، شماره ١٤

١١- حداد، قاسم . ٧٤-١٣٧٣. برنامه ريزي نيروي انساني در شرکت برق منطقه اي مازندران و ارائه يک الگوي برنامه ريزي نيروي انساني پيشنهادي، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران ،

١٢- حيدرزاده ، لطف اله . الگوي برنامه ريزي تأمين نيروي انساني براي يک نيروگاه (نکاء)، پايان نامه کارشناسي ارشد -دانشکده علوم اداري و مديريت بازرگاني، دانشگاه تهران .

١٣- سيد جوادين ، سيدرضا. فروردين ٧٥ برنامه ريزي نيروي انساني، انتشارات دانشکده مديريت دانشگاه تهران ، چاپ دوم ، تهران .

١٤- فرجاد، محمدعلي. پائيز ٧٤ اصول برنامه ريزي آموزشي و درسي، انتشارات الهام ، چاپ اول ، تهران .

١٥- ميرسپاسي، ناصر. تهران ، ١٣٧٧ مديريت منابع انساني و روابط کار، انتشارات مير، چاپ هفدهم .

١٦- معيني، صغري. تهران ، ١٣٧٠ فرهنگ واژه ها و اصطلاحات مديريت و سازمان ، ناشر، وزارت کشاورزي، چاپ اول

 ١٧- واکر، جيمزدبليو. برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني، مترجم : خدابخش داشگرزاده ، مؤسسه نشر فرهنگي زند، چاپ اول تهران ،

١٨-نوين ، لعيا ; « مديريت برنامه ريزي نيروي انساني» . مجله محيط زيست و منابع طبيعي ، سنبله ،شماره ١٨٦ ، ص ٤٣ .

١٩- لاجوردي ، سيد جليل ; «بررسي و تحليل برنامه ريزي نيروي انساني در سيستم بانکي کشور». پژوهشنامه اقتصادي ، شماره

 .207

٢٠- جهانيان ، رمضان زمستان ١٣٨٨ «راهکارهاي بهينه سازي برنامه ريزي نيروي انساني آموزش و پرورش شهر تهران ». دانش و پژوهش در علوم تربيتي – برنامه ريزي درسي ، دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان (اصفهان )،شماره ,٢٤

٢١-ميرسپاسي ، ناصر;١٣٨٩« مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار» .تهران : صص ٦-٧

٢٢- محمدي، جيران . آذر ، عادل . زارعي متين ، حسن ;  تير ١٣٨٤« طراحي مدل برنامه ريزي نيروي انساني براي بيمارستانهاي آموزشي مورد مطالعه : بيمارستانهاي آموزشي شهر اهواز». دوماهنامه علمي _ پژوهشي دانشور رفتار، دانشگاه شاهد ، شماره ١١، سال دوازدهم

٢٣ - پاتريک . ج .بيلو؛١٣٧٦راهنماي اجرايي برنامه ريزي استراتژيک ؛ ترجمه : منصور شريفي کلويي، نشر آردين ، تهران ، ص ١٧.

٢٤ - منوريان ، عباس ؛ پاييز ١٣٦٩، فرايند برنامه ريزي استراتژيک ؛ فصلنامه مديريت دولتي، انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي، شماره ١٠ ص ,٦٧

٢٥ - سعادت ، اسفنديار، ١٣٧٥؛ مديريت منابع انساني؛ انتشارات سمت ، چاپ اول ، ص ٥٧

٢٦ - زارعي متين . تابستان ٧١، حسن ، برنامه ريزي استراتژيک براي منابع استراتژيک ؛ فصلنامه دانش مديريت ، انتشارات دانشگاه تهران ، شماره ١٧، ص ٦٦.

management, sixth ed. New York: mc graw- hill book company, p: 128- Flippo .Edwin B. personnel

 1984 ,132

 1988, Robbins, Human Resources Management,chapter 4 & Decenzo

approximation manpower planning  George R. Wilson, Eugene Perevalov “An , Qunhong Tang

 p: 3479 ,(2008) Operations Research & Computers , ” model for after-sales field service support

دسته بندی ها
آخرین مقالات
مفاهیم برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ريزي نيروي انسـاني که به عنوان يکي از ابزار مديران عالي سـازمان در جوامع پيشـرفته مطرح اسـت ، سـعي در برقراري ارتباطي صحيح و منطقي ميان اهداف سازمان و منابع انساني دارد.
1400/02/31 | 11:28
مدل 34000 منابع انسانی
مدل34000 ایجاد شده تا بتواند بطور یکپارچه و منسجم همه فرایندهای منابع انسانی را آسیب‌شناسی و اثربخشی آن‌ها را ارزیابی و سازمان‌ها را در جهت ایجاد آن‌ها یاری کند.
1400/02/31 | 11:22
قرارداد روانشناختی در سازمان چیست ؟
قرارداد روان شناختی را می توان یک درک نانوشته ذهنی بین کارمند و سازمان و اثر متقابل هر یک از طرفین مذکور بر دیگری تعریف کرد .
1400/02/31 | 11:22
الزامات کار در آینده و روشهای شناسایی افراد با پتانسیل بالا
فردی با پتانسیل بالا چگونه است؟ رفتار سازمان با نیروهای دارای عملکرد مختلف، چگونه باید باشد؟
1400/02/31 | 11:21
سنجه‌های برنامه ریزی منابع انسانی
معرفی برخی معیارها بر اساس استاندارد 34000 منابع انسانی
1400/02/31 | 10:58
مشاوره منابع انسانی
مشاوره منابع انسانی چیست و چرا شما به عنوان صاحب کسب و کار به خدمات مشاوره منابع انسانی بیزیار نیاز دارید؟
1400/02/31 | 10:57
ارسال نظر
"BIZ YAR"

BIZ=BUSINESS

 

مرکز برون‌سپاری و کمک به توسعه کسب و کارها

OUTSOURCING CENTER

 

تمامی خدمات "بیزیار"، حسب مورد، دارای مجوز‌های لازم از مراجع مربوطه بوده و فعالیت این سایت تابع قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران است.

 

 

ارتباط با ما
شماره تماس
88422714- 09122207036
شماره فکس
89773087
ایمیل
info [@] bizyar.com
نشانی‌
تهران، گیشا، نبش خیابان طهماسبی (بیست و یکم)، پلاک ۲
دسترسی‌های سریع

طراحی سایت و سئو توسط دود طراحی سایت دود