02188422714 | تهران، گیشا، نبش خیابان طهماسبی (بیست و یکم)، پلاک ۲

الزامات کار در آینده و روشهای شناسایی افراد با پتانسیل بالا

 

داشتن اطلاعات در مورد الزامات کار یا شایستگی های فعلی و عملکرد شغلی فردی تنها یک تصویر تک بعدی ارائه می‌دهد.
برای داشتن تصویر کامل،  (SP&M)- برنامه‌ریزی و مدیریت - زمینه را برای جانشینی سیستماتیک فراهم می‌کند، همچنین اطلاعاتی در مورد کار آینده، همچنین برای پتانسیل فردی مورد نیاز است. از این رو ، این ارایه، بر روی ارزیابی نیازهای کاری آینده و پتانسیل فردی می‌پردازد.

-  چه موقعیت‌های اصلی و استعدادهای مورد نیاز به احتمال زیاد در آینده سازمان ظاهر می‌شوند ؟
- شرایط کار در آن موقعیت‌ها، چگونه خواهد بود؟
- پتانسیل فردی چیست و چگونه باید ارزیابی شود؟

شناسایی موقعیت های کلیدی و نیاز استعدادها برای آینده

موقعیت‌های کلیدی و نیازهای کاری آنها برای همیشه ثابت نخواهند ماند. دلیل این امر این است که سازمانها به فشارهایی که در داخل و خارج اعمال می شود و در پاسخگویی به شرایط محیطی، دائماً در تغییر هستند.

استفاده از بررسی ( اسکن )  محیطی

استفاده از تجزیه و تحلیل سازمانی

به عنوان گام دوم در پیش‌بینی موقعیت‌های کلیدی در آینده، به تحلیل و بررسی سازمانی تمایل داشته باشید.

این فرآیند سیستماتیک، بررسی چگونگی آینده یک سازمان است. سازمان چه موقعیتهایی پیش رو دارد و خود را برای حل چالش‌های آینده آماده نماید. تجزیه و تحلیل سازمان می‌تواند به عنوان هر تلاشی که برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف یک سازمان انجام می شود، درک شود.

پرسش های زیر را در نظر بگیرید:

 

آماده سازی سناریوهای آینده واقعی

1- اسکن محیط

2- تحلیل سازمانی

3- نمودار سازمانی را ترسیم کنید، زیرا تصمیم گیرندگان معتقدند که باید شرایط آینده سازمان، در نمودار آینده، موجود باشد.

مأموریت مورد انتظار برای هر عملکرد سازمانی، را در نمودار آینده بنویسید.(چندین نسخه از آن نمودار را در فواصل زمانی مختلف آینده تهیه کنید - مثلاً یک سال ، سه سال ، پنج سال و ده سال آینده.)

 

 

  1. رویکرد آینده‌نگر به شغل و تجزیه و تحلیل وظایف

برای انجام تجزیه و تحلیل شغل و وظیفه آینده‌گرا، برای موقعیت‌های اصلی، توجه را متمرکز کنید، در مورد خلاصه فعالیت‌های آینده، مسئولیت‌ها، وظایف یا کارهای اساسی مورد انتظار، با بررسی وظایف آینده مرتبط با تجزیه و تحلیل را گسترش دهید.

آن فعالیت‌ها، مسئولیت‌ها ، وظایف یا وظایف اساسی شغلی، موقعیتهایی را بنویسید که اگر سازمان بخواهد در آینده‌ای توصیف شود، در مواجهه با چالش های رقابتی که با آن روبرو است، موفق باشد.

به این ترتیب ، اثرات برنامه‌های استراتژیک سازمانی بر موقعیت های کلیدی می تواند منعکس شود و در نتیجه در توصیف موقعیت و موجودی وظایف تعدیل می‌شوند.

 با این حال ، برای توصیف موقعیت آینده گرا هیچ دارویی نیست. آن ها مستعد ابتلا به همان معایب توصیف موقعیت سنتی (حال حاضر) هستند.

نکات رویکرد آینده نگر به شغل

(1) تمرکز بر فعالیت‌ها ، نه نتایج ؛

(2) جزئیات در مورد همه عناصر ضروری برای موفقیت شغلی ، از جمله خصوصیات و نگرش‌های شخصی ؛

(3) نیاز به تجدید نظر مداوم، زیرا آنها چرخه عمر سریع دارند.

 

  1. مدل های شایستگی آینده

(از جمله انگیزه ها ، ویژگی ها ، مهارت ها ، تصویر از خود ، نقش های اجتماعی، دانش) ، که باید در صورت اثبات درست بودن فرضیه ها به طور همزمان ، منجر به عملکرد برتر و عملکردهای سازگار با سازمان استراتژی و رویکردهای مدل سازی شایستگی عمل کند.

 

  1. رویکرد ارزیابی نتایج سریع در آینده

در این روش برای شناسایی صلاحیت پتانسیل واقعی برای کمک به آن نیاز دارد ، تصمیم گیرندگان برای نیازهای کاری آینده در پست های کلیدی برنامه ریزی می کنند. و برای انجام این کار به تخصص ، زمان و منابع قابل توجهی نیاز است.

 برای استفاده از آن ، به سادگی توجه را بر توانایی های مطلوب آینده تمرکز کنید. مراحل به تصویر کشیده شده را اعمال کنید. سپس از این مراحل برای بررسی صلاحیت های  در شاغلین فعلی، استفاده کنید.

 

ارزیابی پتانسیل فردی: رویکرد سنتی

 

ارزیابی بالقوه فردی چیست؟

 

افراد با پتانسیل بالا

فردی با پتانسیل بالا چگونه است؟

 

چه تفاوتی بین تعریف افراد با عملکرد بالا و افراد با پتانسیل های بالا وجود دارد؟

 

رفتار سازمان با استعدادها چگونه باید باشد

رفتار سازمان با نیروهای دارای عملکرد مختلف، چگونه باید باشد؟

 

شناسایی افراد با پتانسیل های بالا

چگونه سازمان می‌تواند پتانسیل های بالا را شناسایی کند؟

یکی از راه های ارزیابی پتانسیل بالقوه این است که از مدیران ارشد بخواهید نام آنها را ارائه دهند، افرادی که در حوزه مسئولیت خود احساس می کنند، طبق تعریفی که در سازمان ایجاد شده است، پتانسیل بالا دارند. به این کار ارزیابی جهانی می‌گویند.

این یک روش ساده است ، اما به چند دلیل بسیار کارآمد نیست.

اول، تعداد کمی از مدیران ارشد (به استثنای آنهایی که در سازمانهای بسیار کوچک هستند) توانایی تشخیص و شناسایی افراد را در حیطه مسئولیت خود دارند.

 دوم ، مدیران ارشد احتمالاً برداشت ها درباره افراد می تواند تحت تاثیرحوادث اخیر (تعصب اخیر) بیش از حد شخصی رفتار کنند، یا افت های ارزیابی مثل اثر هاله ای به خوبی آشنا نباشند.در واقع ، ادراکات می تواند منجر به علاقه مندی شخصی یا تبعیض شود که ارزیابی یک پتانسیل فردی را با دشواری همراه می‌سازد.

رویکرد دوم برای ارزیابی بالقوه فردی ،تجزیه و تحلیل عوامل موفقیت

رویکرد دوم برای ارزیابی بالقوه فردی براساس عامل موفقیت، تجزیه و تحلیل و روند و بررسی صفات یا سایر ویژگی های درک شده به موفقیت یا پیشرفت سازمانی منجر شود،می باشد. به عنوان مثال ، یک مطالعه تحقیقاتی نشان داد که زنان موفق از خصوصیاتی مثال زدنی برخوردارند. مدارک تحصیلی ، سابقه کار سخت و عملکرد خوب ، روابط راهنمایی حمایتی ، مهارتهای موثر بین فردی و تمایل دارند که خطرات شغلی و کاری را بپذیرید

عوامل موفقیت را می توان از طریق روش‌های مختلف شناسایی کرد. یک راه پرسیدن است. مدیران چه ویژگی‌هایی را تصور می کنند که منجر به موفقیت در سازمان می‌شود. سپس می‌توان صفات را جمع آوری کرد و از مدیران می‌توان خواسته می‌شود که بررسی کنند عوامل موفقیت چه ویژگی هایی دارند. لیست ها توسط تعداد زیادی از مدیران ممکن است تدوین شده و به عنوان پایه‌ای برای توسعه استفاده شوند .

یک فرم ارزیابی بالقوه فردی ، گزینه جایگزین ، برای انجام مصاحبه های مهم حادثه ای با سازمانی است.

به عنوان نمونه ، از خلبانان در طول جنگ جهانی دوم. از آنها پرسیده شد که در چه شرایطی حوادث رخ می دهند و چه چیزهایی نادیده گرفته می شود که ممکن است منجر به عواقب جدی (حیاتی) شود.

در صورت استفاده از این روش، مصاحبه های منفرد باید با آنها انجام شود.

استراتژیست‌ها به همراه یک راهنمای مصاحبه ساختاری، بایستی  نتایج را  تجزیه و تحلیل کنند. عوامل موفقیت، به نوبه خود ، می تواند در ارزیابی پتانسیل فردی و در صورت لزوم ، شناسایی فرصتهای توسعه استفاده شود.

سه رویکرد برای ارزیابی بالقوه فردی،

 

منبع : Effective Succession Planning

 

 

دسته بندی ها
آخرین مقالات
مشاوره منابع انسانی
مشاوره منابع انسانی چیست و چرا شما به عنوان صاحب کسب و کار به خدمات مشاوره منابع انسانی بیزیار نیاز دارید؟
1400/01/20 | 07:51
سنجه‌های برنامه ریزی منابع انسانی
معرفی برخی معیارها بر اساس استاندارد 34000 منابع انسانی
1400/01/15 | 05:12
الزامات کار در آینده و روشهای شناسایی افراد با پتانسیل بالا
فردی با پتانسیل بالا چگونه است؟ رفتار سازمان با نیروهای دارای عملکرد مختلف، چگونه باید باشد؟
1399/11/03 | 08:29
برون‌سپاری
برون‌سپاری راه حلی آسان که بر اساس توافق قسمتی از وظایف یا فرآیندی که می‌بایست توسط پرسنل شما انجام شود، توسط فرد یا شرکت دیگری به نحوی بهتر انجام گردد. 
1399/05/23 | 02:25
برون سپاری منابع انسانی
مدیریت نیروی کار یک شرکت به طور موثر و استراتژیک می‌تواند ارزش سهام را به بیش از 10 تا 20 درصد افزایش دهد. این منابع اهمیت اقتصادی سیستم HR است. خدمات برون سپاری HR به طور بالقوه می‌تواند عملکرد را بخوبی  بهبود بخشیده و صرفه جویی قابل توجه در هزینه‌ها داشته باشد.
1399/05/08 | 10:13
پایه سنوات چیست و چه تفاوتی با مزد سنوات پایان خدمت دارد؟
پایه سنوات به کارگرانی که بیش از یک سال سابقه کار داشته باشند و یا یک سال از آخرین دریافت پایه سنوات آنان در آن کارگاه گذشته باشد، تعلق می‌گیرد و با مزد سنوات پایان خدمت متفاوت است.
1399/02/18 | 11:40
ارسال نظر
"BIZ YAR"

BIZ=BUSINESS

 

مرکز برون‌سپاری و کمک به توسعه کسب و کارها

OUTSOURCING CENTER

 

تمامی خدمات "بیزیار"، حسب مورد، دارای مجوز‌های لازم از مراجع مربوطه بوده و فعالیت این سایت تابع قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران است.

 

 

ارتباط با ما
شماره تماس
88422714- 09122207036
شماره فکس
89773087
ایمیل
info [@] bizyar.com
نشانی‌
تهران، گیشا، نبش خیابان طهماسبی (بیست و یکم)، پلاک ۲
دسترسی‌های سریع

طراحی سایت و سئو توسط دود طراحی سایت دود